(019) Menschen und Zahlen in Balance: Führung mit Haltung, Daten und Weitblick (mit Dr. Frank Hettenhausen)

00:00:07: Herzlich willkommen bei Dental Spirits, dem Podcast für alle, die sich für gesundes Praxiswachstum interessieren.

00:00:13: Dieser Podcast bietet dir Inspiration und ganz konkrete Tipps für die komplexen Herausforderungen der wachsenden Zahnarztpraxis.

00:00:21: Mein Name ist Maike Klapdor und heute sitze ich hier mit Dr.

00:00:25: Frank Hettenhausen, wir kennen uns lange und werden heute reden, lieber Frank, über Menschen und Zahlen in Balance.

00:00:33: Ja, Frank führt eine große Praxis.

00:00:35: Siebzig Menschen an zwei Standorten, die sehr nah beieinander liegen.

00:00:39: Das Ganze in Rotenburg Wümme.

00:00:41: Das ist so in dem Dreieck Hamburg Hannover Bremen.

00:00:45: Die Praxis hat einen, ja, sehr interessanten Wachstumsweg, der uns heute aber nicht primär beschäftigen wird, sondern es geht tatsächlich um diese Frage.

00:00:54: Ja, geht das?

00:00:55: Also Humanisierung des Arbeitslebens ist dran.

00:00:57: Das wissen wir.

00:00:58: Menschen orientierte Kultur, dafür stehen wir auch als Akademie.

00:01:01: Gleichzeitig kann und muss Geld verdient werden.

00:01:04: Anders funktioniert es nicht.

00:01:05: Gerade in der Großpraxis, die ja dann auch schnell mal ne Delle hat, wenn zwei Zahnärzte überraschend ausfallen.

00:01:12: Ja, lieber Frank, erst mal ein herzliches Willkommen.

00:01:14: Hallo.

00:01:14: So, direkt so eine Einstiegsfrage:

00:01:16: Frank, was verstehst du unter potenzialorientierter Führung?

00:01:20: Potenzialorientierte Führung...

00:01:22: Für mich bedeutet das in erster Linie, den Mensch in den Blick zu nehmen, ihn zu verstehen, zu kapieren, welche Stärken er hat, welche Anlagen, welche Entwicklungsmöglichkeiten er mitbringt und ihn dann so zu begleiten, dass er sein Potenzial nach Möglichkeit voll entfalten kann.

00:01:41: Potenzialorientierte Führung, die sorgt für mich dafür, nach meinem Verständnis, dass aus jeder Raupe ein Schmetterling wird.

00:01:48: Ja, das ist ja richtig bewegend gerade.

00:01:50: Also aus jeder Raupel ein Schmetterling.

00:01:54: So lebst du deine Führung als leitender Zahnarzt, so packst du das an im Zahnärzte-Team in deiner ganzen Führungsaufgabe in dieser Großpraxis?

00:02:05: Ja, würde ich sagen.

00:02:06: Also das hat eine Menge mit Menschenbild zu tun, ne?

00:02:08: Also ich glaube, dass jeder ausgestattet ist mit ordentlichen Stärken, mit Talenten und manchmal braucht es einfach nur die richtige Unterstützung, Impulse, die gesetzt werden dürfen.

00:02:22: Häufig habe ich erlebt, dass die Leute selber überhaupt gar keine Vorstellung haben, was für Stärken sie eigentlich haben.

00:02:29: Und wenn du dann dazu beitragen kannst, dass die auf einmal merken, dass sie Sachen können, von denen sie vorher gar nicht geahnt haben, dass sie das drauf haben, dann wachsen die auf einmal.

00:02:41: Dann werden die groß und stark, dass Selbstvertrauen steigt und dann trauen sie sich noch mehr zu.

00:02:46: Und da gibt es fantastisch tolle Entwicklungswege und sowas macht mir total Spaß, das zu sehen, das zu begleiten und vielleicht auch eine Bühne zu bereiten, Möglichkeiten zu schaffen, dass Leute wachsen können.

00:02:59: Das ist für mich Führung.

00:03:00: Das gibt dir auch selber persönlich was, ja?

00:03:02: Ja.

00:03:04: Ja, schwups sind wir mitten drin ja in dieser Kultur.

00:03:07: Zahnärzte, zahnärztliche Teamkultur.

00:03:10: Da sind wir auch... In dieser Rahmung, die du bietest oder in diesem Fundament, auch in diesem Führungsverständnis, was ich für ein sehr aufgeklärtes, auch sehr zukunftsfähiges Führungsverständnis halte.

00:03:21: Das ist ja: Setze die Rahmenbedingungen, sodass im Grunde die vorhandene Motivation im Team auch beim einzelnen zur Entfaltung kommen kann.

00:03:30: Das steht ja so dahinter.

00:03:31: Sind wir jetzt als Akademie auch zutiefst davon überzeugt, dass es genau so ist, setzt natürlich hohe Anforderungen auch an die Führungskraft an die Leitenden.

00:03:41: Wenn wir beim Zahnärzte-Team bleiben, der Kooperationsgeist, Frank, also du jetzt auch als derjenige, der ja einerseits weiß, ich habe jetzt hier die Rahmenbedingungen gesetzt, ich habe natürlich auch einen großen Betrieb stehen, ich habe allein für die Betriebsfähigkeit, in jeder Stunde läuft hier einfach auch sehr viel Geld, das erstmal als Kosten meine ich jetzt, und dem ist ja dann auf der Einnahmenseite, auf der Effizienzseite was entgegenzusetzen.

00:04:04: Wie ist das jetzt so im Spannungsfeld, Effizienz, Kooperationsgeist, Kultur im Zahnärzte-Team?

00:04:11: Was sind da so deine Gedanken?

00:04:13: Das ist ja jetzt schon ein ganz schön weites Feld, was du da gerade aufgemacht hast.

00:04:17: Also nehmen wir mal das Stichwort Kooperation.

00:04:20: An der Stelle ist das für mich ein absolutes Muss, dass sich jemand der Teil dieses Zahnärzte-Teams in der Mehrbehandler-Praxis ist.

00:04:31: dass er auch dieses Bewusstsein erhält, dass er Teil eines Teams ist.

00:04:36: Darauf verwende ich auch wirklich Zeit und Energie mit den Menschen, gerade mit den jungen Zahnärzten, wenn sie kommen, zu sprechen, dass sie dieses Rollenverständnis erst mal bekommen.

00:04:47: Die haben in der Regel erstmal sich im Blick und haben noch keine rechte Vorstellung davon, wie viele Räder eigentlich ineinander greifen müssen,

00:04:56: wie viele gut qualifizierte Leute eigentlich am Werk sind, damit sie selber gut performen können.

00:05:03: Also es ist keine Selbstverständlichkeit, man darf das erklären

00:05:06: den Menschen höre ich daraus.

00:05:08: Absolut, ja genau.

00:05:11: Und dieses Verständnis ist für mich Voraussetzung dafür, dass jemand auch wirklich ein guter Teamplayer sein kann.

00:05:19: Und dieses Verständnis, dass man selber als Teil eines Teams wirksamer ist, stärker ist, als wenn man jetzt ausschließlich seine eigenen Ziele verfolgt und man könnte alleine lospreschen.

00:05:32: Das ist unbedingt Voraussetzung dafür, dass jemand gut in dieses Team passt.

00:05:37: Und ich würde sogar soweit gehen, das zu sagen, dass wenn jemand seine eigenen Ziele, seine Egoziele höher priorisiert als die Praxisziele, dann gibt es ein Problem.

00:05:49: Jetzt mal einen Schritt weiter:

00:05:51: Das heißt, wenn man da nicht zueinander findet, dann würde das im Zweifel auch bedeuten, die Wege dürfen sich dann wieder trennen.

00:05:58: Die müssen sich wahrscheinlich trennen.

00:06:00: Da

00:06:00: hast du auch entsprechende Erfahrungen,

00:06:01: glaube ich.

00:06:02: Das ist für mich ein Learning gewesen.

00:06:06: Also ich habe einige Erfahrungen gemacht, wo ich rückblickend sagen würde, da habe ich zu lange versucht, das doch noch hinzukriegen.

00:06:15: Da hätte ich früher sagen dürfen, das funktioniert nicht.

00:06:18: Wir trennen uns lieber.

00:06:20: Was ja auch nachvollziehbar ist, denn wir wissen alle, die Menschen, die gut ins Team passen, die gut performen, die gleichzeitig auch die Werte tragen, die wichtig sind, die wachsen ja noch nicht auf den Bäumen, ohne da jetzt despektierlich zu sein, sondern es geht ja auch einfach darum, Stellen zu besetzen.

00:06:36: Und das ist ja schon dann auch mal ein Konflikt.

00:06:38: Das ist richtig.

00:06:39: An der Stelle haben wir im Laufe der Zeit aber auch zu einer ganz deutlichen Positionierung gefunden.

00:06:45: Und das wird von allen mitgetragen im Team schon seit Jahren.

00:06:49: Wir legen allergrößten Wert darauf, die richtigen Personen auszuwählen.

00:06:54: Wir verzichten inzwischen viel lieber darauf, eine Stelle zu besetzen, wenn wir nicht den richtigen haben, als sie mit einer Person zu besetzen, wo wir Zweifel haben oder glauben, die wird nicht richtig passen.

00:07:08: Das

00:07:08: heißt, ihr habt wirklich dann mal die Wartungsassistenzstelle, die auch Ärztestelle, die Last ihr unbesetzt und das Team trägt das auch so mit?

00:07:17: Ja, klares ja.

00:07:18: Klares Ja, bevor eine Person da ist, die menschlich nicht passt.

00:07:22: Ja.

00:07:23: Und du sagst, das war schon auch eine Entwicklung.

00:07:26: Ihr seid dahin gekommen zu dieser Überzeugung.

00:07:28: Ja, wir sind dahin gekommen und das ist wirklich ein innerer Konflikt, weil da dieses positive Menschenbild da ist, dass du ja immer dran glaubst, dass es eigentlich hinzukriegen ist, dass man jemanden dahin begleitet, dass er das mitträgt, dass er auch irgendwann versteht, dass man gemeinsam stärker ist als alleine und dass man auch im Team seine Verantwortung dafür zu tragen hat, dass es den anderen auch gut geht.

00:07:54: Das ist aber nicht jedem gegeben, was auch völlig okay ist.

00:07:58: Nur dann passt es halt irgendwie nicht zusammen.

00:08:00: Und diese Klarheit, die musste ich auch lernen.

00:08:03: Ja, wenn jetzt jemand neu zu euch kommt, wie erfolgt denn dieser Passungsprozess ist jetzt das falsche Wort, aber wie erfolgt denn dieser Orientierungsprozess?

00:08:12: Reicht dafür die Probezeit von sechs Monaten?

00:08:14: Ja, die reicht.

00:08:15: Die reicht auf jeden Fall.

00:08:16: Sollte das, das ist aber Superausnahme, aus irgendwelchen Gründen, weil nicht reichen, kann man die auch nochmal verlängern.

00:08:21: Wichtig ist ja nur, dass ich eine ganz bewusste Entscheidung treffe.

00:08:24: Die Probezeit muss ganz aktiv als solche auch genutzt werden.

00:08:29: Da wird auch nichts dem Zufall überlassen.

00:08:32: Der Bewerber oder der Mitarbeiter in der Probezeit, der hat ganz viele Gespräche, bekommt ganz viel Input, in dem ihr/ihm erklärt wird, wie die Praxis funktioniert, mit was für einer Wertehaltung wir unterwegs sind, wie wir miteinander umgehen wollen und was wir nicht tolerieren.

00:08:51: Nur jetzt, unser Podcast, diese Folge ist ja überschrieben auch mit sowas, was ich nach Euros anhört, gerade sind wir mitten im sozialen Feld und das heißt, da wird schon sehr viel auch eben in diesem Zwischenmenschlichen entschieden, woraus dann nachher harte Renditen entstehen.

00:09:10: Absolut.

00:09:11: Vielleicht kannst du da noch die Kaskaden oder die Wirkmechanismen auch mal erklären.

00:09:16: Jeder kann sich ja relativ leicht vorstellen, jeder hat das wahrscheinlich auch schon mal erlebt, der mit Teams unterwegs ist,

00:09:23: was ein einziger, ich sag jetzt mal Stinkstiefel, verursacht in so einem Team.

00:09:28: Wie viele Sachen auf einmal nicht mehr funktionieren.

00:09:31: Da arbeite ich viel, viel lieber an der Kultur und arbeite mit den Leuten dran, klar zu haben,

00:09:39: mit welcher Wertehaltung wir unterwegs sind, um dann darüber auch wirklich sicher sein zu können, dass sich nur die Passenden für mich interessieren.

00:09:48: Und wenn ich die dann habe, dann ist die Voraussetzung dafür da, dass ich ein gut funktionierendes Team habe, das wirklich auch miteinander arbeiten will und sich gegenseitig trägt, sich gegenseitig unterstützt.

00:10:00: Lust hat Verantwortung zu übernehmen, Lust hat Ziele zu erreichen.

00:10:04: Das ist so viel mehr Wert am Ende.

00:10:06: Unterm Strich rechnet sich das alle mal.

00:10:09: Jetzt bist du ja mit siebzig Köpfen in deinem Team, in eurem Team.

00:10:12: Da geht dein Arm ja nicht bis ins letzte Glied und bis zu jeder Person.

00:10:16: Es richtet den Blick auf das Führungsteam, mit dem ihr unterwegs seid.

00:10:20: Magst du es kurz skizzieren, wie euer Führungsteam aufgestellt ist.

00:10:24: Wir haben neben der Praxisleitung eine zweite Führungsebene aus Teamleitern?

00:10:31: Wer...

00:10:31: Wer ist in der Praxisleitung?

00:10:33: Wie viele Personen sind das?

00:10:34: Drei.

00:10:35: Mein langjähriger Partner und Freund Norbert.

00:10:39: Wir haben vor ein paar Jahren eine kaufmännische Leiterin dazu genommen mit Personalverantwortung, mit einem unglaublichen Know-how ausgestattet, die wunderbar hervorragend wirkt im Bereich Teamentwicklung, Organisationsentwicklung.

00:10:57: Die zählen wir dazu.

00:10:59: Ja, drei Menschen dann auf der ersten Ebene und auf der zweiten, sagtest du gerade, da habe ich dich unterbrochen. Entschuldigung.

00:11:06: Da haben wir für jeden Bereich Teamleitungen.

00:11:08: Wie gelingt es, dass dann ja dieser erweiterte Führungskreis wirklich, sagen wir mal, die kulturelle Haltung, das, was du gerade sehr beeindruckend auch skizziert hast, dass sie es wirklich auch Tragen, das die es leben.

00:11:20: Wie gelingt euch das?

00:11:21: Wie macht ihr das, dass ihr da so am selben Strick in dieselbe Richtung zieht?

00:11:25: Erstmal

00:11:25: ist die Basis, dass wir ganz viel uns ausgetauscht haben

00:11:29: Voraussetzung dafür, dass wir ein gegenseitiges Vertrauen entwickeln konnten.

00:11:34: Ein Thema, das überhaupt nicht zu unterschätzen ist.

00:11:37: Jeder glaubt, das Vertrauen ist da.

00:11:38: In Wirklichkeit ist es an vielen Stellen gar nicht da.

00:11:41: Es wird nur so getan, als wäre es da.

00:11:43: Hatten wir auch eine Baustelle mit.

00:11:44: Haben wir aufgelöst bekommen.

00:11:46: Wenn dieses Vertrauen da ist, dass wir alle es gut miteinander meinen, dass man Fehler machen darf, dass man in einen Konflikt gehen darf, dass man sich streiten darf, dann erst wird es richtig gut.

00:11:58: Denn wir sind doch nicht immer alle einer Meinung, aber es ist ja, gerade aus dem Gegensatz entstehen ja immer die besseren Lösungen nachher.

00:12:07: Und wir haben auch miteinander aktiv daran gearbeitet, zu verstehen, wie Kommunikation am besten funktioniert.

00:12:12: Wie gebe ich Feedback, positives, negatives, total schwer.

00:12:16: Das klingt so easy und so banal.

00:12:19: Aber wirklich umgesetzt muss man das echt trainieren miteinander.

00:12:23: Ja, ihr hattet ja auch ein paar Leute bei uns, glaube ich, in der Ausbildung, auch Praxisleitende, doch, ja.

00:12:28: Ja, und das haben wir auch immer wieder, weil manchmal gibt es auch Auffrischungen und manchmal kommen auch neue in so eine Position, wachsen da hinein.

00:12:36: und dann ist es total wertvoll, jetzt mal konzentriert qualifizierten Input zu bekommen und auf einmal verstehen die ihre Aufgabe noch viel besser, noch viel umfangreicher.

00:12:47: Und was dann dazu führt, dass wir dieses ganze Potenzial dann auch wirklich auf die Straße bekommen, das ist ein geregelter, geplanter Austausch der stattfindet.

00:12:59: Wer trifft

00:13:00: sich wann mit wem?

00:13:01: Oder was?

00:13:02: Das

00:13:03: ist sehr festgelegt bei euch.

00:13:04: Das ist ein Jahr vorher festgelegt, anders gehts das nicht.

00:13:06: Da ist genau geplant, wer sich wann mit wem trifft.

00:13:10: Also Teamleiter treffen sich alle.

00:13:12: Jeder Teamleiter trifft sich mit seinem Team in bestimmten Abständen.

00:13:16: Praxisleitung trifft sich extra.

00:13:18: Zahnärztlicher Leiter trifft sich mit allen Zahnärzten einzeln.

00:13:22: Also gewaltig viele Termine, die da sind, da könnte man auch wieder sagen, in der Zeit könntest du ja behandeln.

00:13:27: Das ist ja total irre.

00:13:28: Wie rechnet sich sowas denn?

00:13:30: Tut es.

00:13:31: Wenn wir alle eine Zielklarheit haben, wir reden über Ziele, gemeinsame Ziele, wir reden darüber, wie wir die erreichen können, was dazu notwendig ist.

00:13:41: Und zwar aus allen Blickrichtungen, weil ist halt eine Teamaufgabe und da muss jeder gehört werden.

00:13:47: Und jeder kann seinen Beitrag leisten.

00:13:48: Das heißt, in diesen Treffen werdet ihr da nicht nur über Kultur und über Kommunikation reden.

00:13:53: Und wie wollen wir, dass die anderen sich verhalten?

00:13:55: Wie verhalten wir uns selber?

00:13:56: Was ist unsere Vorbildfunktion?

00:13:57: Woran dürfen wir uns gegenseitig erinnern?

00:13:59: Wahrscheinlich auch mal, ne?

00:14:01: Ja, es wird auch mal mal über Verhalten geredet, aber es wird auch viel über Leistung geredet.

00:14:06: Genau.

00:14:06: Und das macht so die Brücke zu dem, wo wir ja über Effizienz, über Euros, da sind wir ja dann auch direkt bei Daten.

00:14:12: Wie ist es mit den Daten?

00:14:13: Seid ihr, würdest du sagen, seid transparent in den Daten?

00:14:17: Wie geht ihr mit Daten um?

00:14:18: Performance-Daten, Stundensätze oder auch, sag selber mal, was ist da euer Konzept?

00:14:23: Wir sind definitiv extrem viel transparenter, als wir das noch vor fünf, sechs Jahren

00:14:29: waren.

00:14:30: Also auch hier im Grunde ein Kulturwandel, ja?

00:14:32: Absolut,

00:14:33: ja, genau.

00:14:33: Die Zahlentransparenz bedeutet, dass an jeder Stelle ausgewählt, geguckt wird, welche Zahlen helfen denn?

00:14:41: Es geht immer darum, dass diese Zahl, mit der wir arbeiten, dass die weiter hilft, dass daraus Handlung werden kann.

00:14:48: Wenn ich jetzt beigehe und nehm eine BWA und leg die da auf den Tisch.

00:14:54: Das hilft überhaupt niemand.

00:14:56: Mal ganz kurz, eure Prophylaxe-Teamleitung.

00:14:58: Welche zentralen Daten kriegt sie an die Hand?

00:15:01: Die Prophylaxe-Teamleitung bekommt den kompletten Datensatz, den alle Teamleiter haben in der Teamleitersitzung.

00:15:09: haben wir zum Beispiel den Honorastundensatz vom Zahnärzte-Team.

00:15:14: Nicht von jedem Einzelnen, sondern vom

00:15:15: Team.

00:15:16: Ja,

00:15:16: genau.

00:15:16: Die haben die Teamleitung von der Prophylaxe, hat die Honorarstundensätze von jeder Einzelnen.

00:15:23: Also in ihrem Team jetzt von den DHs und ZMPs?

00:15:26: Ja, genau, richtig.

00:15:27: Und damit fängt sie auch was an.

00:15:29: Es ist ja das Wichtige, dass man merkt, wofür ist es jetzt eigentlich gut, wie kann man das nutzen, wie kann da Handlung daraus werden.

00:15:36: Ein kleines Beispiel.

00:15:39: eine Mitarbeiterin in dem Team, die hat einfach konstant einen deutlich niedrigeren Honorarstundensatz gemacht als alle anderen.

00:15:47: Alle arbeiten nach dem gleichen System, sollte eigentlich auch das gleiche rauskommen.

00:15:51: Die eine humpelte hinterher.

00:15:53: Das ist an sich nicht schlimm, das ist nur halt einfach eine Aufforderung mal hinzugucken, was ist die Geschichte dahinter?

00:15:59: Wie kommt das zustande?

00:16:00: Und dann ist die Teamleiterin hingegangen, hat sich das angeguckt, ist ins Gespräch gegangen, die konnten relativ schnell aufklären, dass es einfach nur eine Sache war im Workflow, wo sie sich die Arbeit selbst verkompliziert hat, das konnten sie auflösen.

00:16:17: Und dann war sie auf dem Level, wo die anderen auch sind.

00:16:20: Ihr 

00:16:20: arbeitet meines Wissens mit Zielstundensätzen, richtig?

00:16:23: Das tun wir ja.

00:16:24: Sind

00:16:24: die offen oder sind die verdeckt?

00:16:26: Nein,

00:16:26: die sind offen.

00:16:27: Also es ist so, dass wir die im Prophylaxeteam gemeinsam entwickeln, mit der Prophylaxe-Teamleitung auch besprechen.

00:16:35: Bei den Zahnärzten machen wir es so, das auch seit einigen Jahren, dass wir diese Zielstundensätze auch gemeinsam mit den Zahnärzten entwickeln.

00:16:43: Das ist nicht was, was so vorgegeben

00:16:45: wird.

00:16:45: Also es gibt konkrete Stundensätze sowohl für die Prophylaxe als auch für die Zahnärzte?

00:16:49: Und dann gibt es vermutlich Einzelgespräche mit jeder Einzelnen, jedem Einzelnen.

00:16:54: Einmal im Monat oder wie oft macht ihr das so?

00:16:56: Einzelgespräche bei den Zahnärzten jeden

00:16:58: Monat.

00:16:59: Einmal

00:17:00: im Monat, eine Stunde festgeplant.

00:17:02: Die machst du?

00:17:03: Die mache ich.

00:17:03: Und passiert es da, dass Menschen, die es noch nicht so gewohnt sind, sich dann wirklich in der Ecke gedrängt fühlen?

00:17:09: Nee, nicht mehr.

00:17:10: Ganz am Anfang gab es da sehr unterschiedliche Reaktionen.

00:17:13: Das ist natürlich was, da muss man die Menschen ranführen, dass sie sich nicht... auf einmal kontrolliert fühlen, dass sie nicht denken, hier geht es nur um Zahlen, dass sie einen übermäßigen Leistungsdruck empfinden.

00:17:28: Das muss man erst mal wegkriegen.

00:17:29: Der Chef möchte einen neuen Porsche.

00:17:31: Genau so was.

00:17:34: Das gehört aber zum Onboarding schon dazu.

00:17:36: Wenn jetzt einer neu anfängt, dann nehmen wir uns ausführlich die Zeit, ihm das zu erklären.

00:17:42: Also

00:17:42: mit welchem System ihr da arbeitet?

00:17:43: Mit

00:17:43: welchem System wir arbeiten, was die Zahlen eigentlich bedeuten, wie sie zusammen zustande kommen und dass uns in Wirklichkeit eigentlich nur der Prozess interessiert.

00:17:53: Und an den Zahlen sehe ich dann am Ende nur, dass irgendwas im Prozess möglicherweise nicht richtig funktioniert.

00:17:59: Wenn irgendwelche Auffälligkeiten da sind, dann ist es nur ein Anlass drüber zu sprechen und hinzugucken.

00:18:04: Also Trennung

00:18:05: von Sach- und Beziehungsebene und dann schauen, was es in den Ressourcenstellungen und was das alles ist, die Einflussgrößen auf Honorarstundensätze.

00:18:11: MKV-Quote, total super Beispiel.

00:18:15: Wir haben in der Praxis einen bestimmten Schnitt im Level, den erreichen alle, ein Team rauscht ab.

00:18:20: Hat ne deutlich niedrigere Quote.

00:18:23: Da muss man mal drüber sprechen, hinterfragt, sagen wir, hast du eine Idee, woher kommt das?

00:18:27: In der Regel ist keine Idee da.

00:18:29: Das ist so was typisches, das kriegt keiner mit.

00:18:31: Da hat auch keiner ein Gefühl dafür.

00:18:33: Nee, man hat...

00:18:33: Wenn du die Vergleiche nicht hast, weißte das wahrscheinlich gar nicht.

00:18:35: Nee, du weißt das auch über den Monat nicht.

00:18:37: Was war in den letzten vier Wochen.

00:18:38: Da hat keiner ein Gefühl dafür.

00:18:40: Hab ich selber auch nicht.

00:18:41: Dann guckt man, aber dann, die Zahl lügt am Ende ja auch nicht.

00:18:44: Und dann kannst du davon ausgehen, dass irgendwas in dem Prozess nicht stimmt.

00:18:48: Also, der Klassiker ist, dass dann irgendeine Veränderung in dem Assistenzteam stattgefunden hat.

00:18:54: Und dann funktioniert diese Aufklärungsroutine nicht.

00:18:57: Eine weiß dann noch nicht, wie das so richtig funktioniert.

00:18:59: Traut sich nicht, weiß nicht, wie sie mit dem iPad umgeht.

00:19:02: Irgendsowas, irgendeine Kleinigkeit steckt dahinter.

00:19:04: Und die anderen kriegen es nicht mit.

00:19:06: Und dann sieht man das an der Stelle.

00:19:08: Und die einfache Reaktion ist, geh mal bitte in dein Team, sprecht mal drüber, frag mal, ob die das wirklich alle wissen, ob das noch so läuft, wie wir uns das verabredet haben.

00:19:19: Und im nächsten Monat ist das wieder korrigiert.

00:19:22: Ja, genau so funktioniert es.

00:19:24: Dieses sehr potenzialorientierte Reden über Daten, auch so die Haltung, aus der heraus den Menschen klar ist,

00:19:31: es geht hier um die Sache, es geht um unsere Performance, weil wir brauchen auch eine gewisse Performance, damit wir einfach die Existenz dieses Unternehmens erhalten können.

00:19:40: Ist das was, wo du denkst, das kann jeder lernen, also jeder leitende Zahnarzt, jede leitende Zahnärztin?

00:19:47: Das zu erklären meinst du, oder...?

00:19:49: Wirksam zu sein.

00:19:50: Wirksam sein in der zahnärztlichen Leitung dergestalt, dass wirklich das Sprechen über Zahlen, über Daten, über so was hochsensibles wie Honorarstundensatz, ne:

00:20:00: Wir haben dich, wir haben miteinander, was weiß ich, 320 Euro vereinbart und du bist jetzt bei 305 mit den ganzen Detail-Daten, die ihr dann auch besprechen werdet.

00:20:09: Das ist ja schon ein High-Level-Führungsgespräch.

00:20:13: Also da geht ja sehr viel rein an, nicht nur an inhaltlichen Know-how, was man braucht, um das überhaupt leisten zu können, sondern es braucht ja dann auch die menschliche Grundhaltung, die Kommunikationsfähigkeiten, all dies.

00:20:24: Lässt sich das lernen?

00:20:25: Ich glaube, dass man ganz viel lernen kann, ja.

00:20:28: Man muss sich bewusst dafür entscheiden, das ist ein ganzes Paket.

00:20:32: Man muss es üben, aber ganz viel ist auch Haltung, eigene Haltung.

00:20:35: Wie trete ich dem anderen gegenüber?

00:20:38: In welcher Absicht mache ich das wirklich?

00:20:41: Im Prinzip ist es ja immer eine dienende Haltung, eine helfende Haltung und dieses Verständnis für den Gesamtzusammenhang wecken wollen und jemanden mitnehmen wollen.

00:20:52: Und dann praktisch einen Methodenkoffer aufbauen, Führungsfähigkeiten entwickeln, Kommunikationsfähigkeiten entwickeln, dann wird da was draus.

00:21:00: Hier haben wir ja genau die Schnittstelle zwischen Kultur und Effizienz und Geldverdienen, oder?

00:21:06: Ja,

00:21:06: genau.

00:21:06: Das ist genau

00:21:07: an dieser Stelle.

00:21:07: Ja, genau.

00:21:09: Ein weiteres Thema ist auch sicherlich die Struktur.

00:21:12: Du hattest gesagt, dass ihr, du hattest kurz den Meeting-Modus angedeutet skizziert, indem ihr euch so trefft.

00:21:18: Auch dazu gesagt, das kostet natürlich ein Heidengeld hier, wenn sich so viele Leute treffen und das hat alles erstmal primär nichts mit Behandlung zu tun.

00:21:26: Bedingt das eine das andere?

00:21:28: Das funktioniert im Übrigen auch nur, wenn eine gewisse Qualifikation da ist.

00:21:33: Also Meetings alleine in den Kalender zu schreiben und die durchzuführen hilft noch gar nichts.

00:21:39: Also die müssen qualifiziert durchgeführt werden.

00:21:42: Da muss auch am Ende was bei rumkommen.

00:21:44: Also da müssen wirklich Inhalte bewegt werden.

00:21:47: Es muss auch Interesse da sein.

00:21:49: Es muss auch eine Beteiligung praktisch organisiert sein.

00:21:56: Kann man aber auch lernen.

00:21:57: Ja, ist ja am Ende auch eine Struktur, die gesetzt wird.

00:22:01: Ja, man darf sich überlegen, wie möchte ich denn gemeinsam in einem großen Team Ziele erreichen, wenn die meisten Leute die Ziele möglicherweise gar nicht kennen?

00:22:09: Wie kriege ich das denn transportiert?

00:22:11: Wie kriege ich Leute informiert darüber, wo wir gerade stehen?

00:22:17: Wie schaffe ich einen Sinn?

00:22:18: Woran erkennen sie, warum welche Handlung wichtig ist?

00:22:21: Das geht nur über das Kommunizieren, über das sich mitteilen.

00:22:25: Und wenn wir glauben, dass wir das zufällig machen, weil es ja wichtig ist, dann wird das garantiert schief gehen, weil das Alltagsgeschäft das überrollt einen dann ja einfach immer wieder.

00:22:39: Und alle tollen Vorsätze gehen dann die Wümme runter.

00:22:44:

00:22:45:

00:22:47: Ja, und dann bleibt so viel liegen.

00:22:48: Deswegen ist es unbedingt wichtig, das auch strukturiert zu machen.

00:22:52: Man weiß ja nur, kultureller Wandel, der braucht Zeit.

00:22:55: Wie würdest du das bei euch einordnen?

00:22:56: So die erste Idee jetzt.

00:22:58: Ihr seid ja jetzt, eure Teamleiter arbeiten auch mit Daten, sind informiert wirklich über Performance-Daten.

00:23:03: Das ist ja schon sehr weitgehend, das braucht eine gewisse kulturelle Reife, sonst funktioniert das ja nicht.

00:23:08: Kannst du irgendwie sagen, wie viele Jahre hat es so gedauert von der Idee, wir wollen so arbeiten, bis es läuft jetzt richtig rund?

00:23:15: Wenn ich eine Zahl sagen soll, dann würde ich sagen vier bis fünf Jahre.

00:23:18: Das hat, ja, mit zunehmender Reife zu tun, zunehmender Qualifizierung zu tun der beteiligten Leute.

00:23:26: Es muss unbedingt gewollt sein.

00:23:27: Also da muss jemand dahinter sein, der die Idee hat, dass es genauso funktioniert.

00:23:32: Das heißt, da ist jetzt erstmal primär wirklich die Praxisleitung, erste Ebene, gefordert, oder?

00:23:36: Absolut.

00:23:37: Und da geht ja dann auch so das Feuer aus und auch die Struktur und alles?

00:23:40: Ja,

00:23:40: unbedingt.

00:23:42: Du darfst dich ja auch nicht zu sehr deprimieren lassen, wenn unterwegs mal was in die Hose geht.

00:23:49: Also nicht jeder Teamleiter, wo du denkst, das ist der richtige dafür, wächst tatsächlich vollständig in die Rolle rein.

00:23:55: Und manchmal hast du so einen potenzialstarken Menschen in der Position und dann wird die gute leider schwanger oder irgendwas passiert.

00:24:04: Das passiert alles.

00:24:05: Das gehört dazu.

00:24:06: Das kann aber niemals ein Grund sein, darauf zu verzichten.

00:24:19: Würdest du sagen, dass die Großpraxis ihre Potenziale ausschöpfen kann, wenn sie nicht strukturiert mit Daten arbeitet?

00:24:25: Nein, das Potenzial ausschöpfen nicht, nein.

00:24:28: Es geht darum, Prozesse irgendwie messbar zu machen.

00:24:34: Und ich kann ja nicht immer daneben stehen und den Prozess immer beaufsichtigen.

00:24:39: Das kann auch kein anderer.

00:24:41: Die Zahl aber und der Vergleich von Zahlen bei gleichlaufenden Prozessen, wenn da Unterschiede sind, dann erzählt mir das eine Geschichte und das macht das Führen so viel leichter.

00:24:52: Das zeigt mir sehr viel leichter.

00:24:53: An welcher Stelle ist es denn jetzt sinnvoll einzugreifen?

00:24:57: Wo muss ich meine Kraft, meine Energie, meine Zeit hinlenken, damit wir wirksam sind?

00:25:04: Das heißt, Daten sind wirklich das Handwerkszeug dann auch der Führungskräfte.

00:25:08: Ja.

00:25:09: Und Planungsprozesse, die ja auch immer Zeit kosten.

00:25:14: Wir als Akademie schulen ja in unseren Leitungslehrgängen wirklich auch mit Planungsprozessen zu arbeiten und tatsächlich wirklich sich die Mühe zu machen, jeden einzelnen Arbeitsplatz zu durchdenken und am Anfang ein bisschen zu beobachten, ein, zwei, drei Quartale, aber dann wirklich Zielwerte zu entwickeln für jeden zahnärztlichen Platz und für jeden Prophylaxeplatz.

00:25:31: Du jetzt aus deiner Erfahrung und auch mit dem Kulturwandel der letzten Jahre, würdest du sagen, das unterschreibe ich wirklich komplett so oder ist das verzichtbar?

00:25:39: Oder wie ist da deine Einordnung?

00:25:42: Das ist überhaupt nicht verzichtbar.

00:25:44: Das ist unbedingt erforderlich.

00:25:46: Jeder möchte ja auch tatsächlich selber, sonst ist er nicht der Richtige auf dem Platz, möglichst gut performen.

00:25:53: Möglichst gut performen heißt jetzt nicht unbedingt die Top-Wirtschaftlichkeit um jeden Preis.

00:25:58: Das ganze Gefüge muss stimmen, die Leistung muss stimmen und dann muss aber auch das Ergebnis

00:26:03: stimmen.

00:26:04: Wenn jemand da noch nicht ist, wie soll ich denn dann mit dem besprechen, dass er noch nicht da ist?

00:26:10: Und dann ist das ja nur ein Punkt, der jetzt gerade da ist.

00:26:15: Und dann können wir gemeinsam überlegen, wo möchtest du denn jetzt als nächstes hin und welche Maßnahmen sind denn erforderlich, damit wir da gemeinsam hinkommen?

00:26:24: Was brauchst du denn von mir, damit du leichter da hinkommst?

00:26:28: Wo sind denn jetzt noch die Hindernisse?

00:26:31: Also du machst Sachverhalte auch besprechbar damit?

00:26:33: Absolut,

00:26:34: ja genau.

00:26:35: Und das sind ganz unterschiedliche Gründe, die dazu führen, dass Ergebnisse manchmal noch nicht so sind, wie man sie erwartet, wie man sie sich wünscht möglicherweise.

00:26:45: Und das ist so wertvoll, das festzustellen und das auch frühzeitig feststellen zu können.

00:26:51: Wir haben einen jungen Kollegen, der ist jetzt super gestartet und auf einmal war der auf einem Steady State und die Entwicklung ging nicht weiter.

00:27:01: Obwohl das eigentlich bei seiner Anzahl von Berufsjahren jetzt zu erwarten gewesen wäre.

00:27:07: Dass es

00:27:07: weiter nach oben

00:27:07: geht?

00:27:08: Dass es weiter nach oben geht.

00:27:09: Und dann haben wir uns hingesetzt und haben geguckt, woran liegt das denn jetzt?

00:27:13: Am Ende ist das Thema die Effizienz.

00:27:14: Wie organisiere ich mich eigentlich?

00:27:16: Wie läuft mein Tag denn eigentlich?

00:27:18: Dieses Bewusstmachen alleine macht schon eine Menge.

00:27:21: Und dann sich auf das Thema konzentrieren.

00:27:23: Gucken, wie laufen denn meine Terminfolgen?

00:27:26: Wie sind denn meine Termine Längen?

00:27:28: Auf einmal ist der Fokus darauf gerichtet und das dauerte keine zwei Monate.

00:27:34: Dann hat er seinen Steady State verlassen und die Entwicklung geht weiter.

00:27:38: Das ist schon faszinierend, ne?

00:27:39: Jetzt nochmal die angestellten Zahnärzte und Zahnärztinnen dieses monatliche Gespräch.

00:27:44: Ist das für die so ein Anspannungstermin?

00:27:46: oder ist das was, wo sie sich womöglich darauf freuen?

00:27:49: Oder wie würdest du da diese Atmosphäre bezeichnen?

00:27:53: Nee, eine Anspannung ist das nicht.

00:27:55: Am Anfang, als wir das eingeführt haben, da war das bei manchem vielleicht so, ja.

00:28:00: Dieses Datenblatt, was wir haben, das gucken wir mit den erfahrenen Zahnärzten auch nicht mehr monatlich an.

00:28:06: Haben wir am Anfang monatlich gemacht, inzwischen sind wir bei quartalsweise.

00:28:10: Da sind die Themen sonst immer die gleichen.

00:28:12: Das hat gar nicht mehr den großen Wert.

00:28:15: Bei den Jüngeren da lohnt es sich ein bisschen, in kürzerer Frequenz mal hinzugucken, aber bei den Älteren nicht mehr.

00:28:21: Nee, da gibt es dann auch viele andere Themen.

00:28:24: Das ist auch, was läuft im Team ab?

00:28:26: Wo sind denn für dich Schwierigkeiten, Helferinnenbesetzung oder irgendwie Arbeitszeiten?

00:28:32: Weiß der Geier was es alles immer so gibt.

00:28:34: Das ist

00:28:34: ja auch so eine VIP-Stunde miteinander so, ne?

00:28:36: So ein bisschen, ne?

00:28:38: Es ist ja in so einem großen...

00:28:39: Premiumzeit.

00:28:40: Ja, absolut.

00:28:40: Das ist in so einem großen Betrieb ja auch so, dass wir diese ... Miteinander-Zeit organisieren müssen.

00:28:46: Und auch da würde uns der Alltag sonst überrollen und dann findet möglicherweise so ein guter Austausch im geschützten Raum gar nicht mehr statt.

00:28:54: Und das ist unbedingt erforderlich, damit wir auch weiter wirklich gut miteinander arbeiten können.

00:29:00: Diese Offenheit haben, Konfliktfähigkeit beibehalten, um gemeinsam Ziele zu erreichen.

00:29:05: Herrlich, wie innerhalb eines Satzes dann wirklich Kommunikation, Offenheit, Transparenz, Ziele erreichen, ne ...

00:29:11: Ja, Menschen und Zahlen in Balance.

00:29:13: Das ist doch ein wunderbares Abschlussstatement zu unserem Podcast.

00:29:19: Noch eine Frage zum Schluss, ein heißer Tipp von Dr.

00:29:21: Frank Hettenhausen,

00:29:23: für die Kollegen, gibt es dann auch so irgendwas, was du uns noch mitgeben magst.

00:29:28: Mein Tipp wäre: Achte genau auf deine Zeit.

00:29:31: Überleg dir genau, wofür du deine Zeit investierst und die Entscheidung oder die leichte Entscheidung für die Behandlungszeit ist nicht immer die richtige.

00:29:42: Das ist vielleicht die einfachste Entscheidung, aber es ist auf lange Sicht, die, nach meiner Überzeugung, die richtige Investition in Menschen zu investieren, in Beziehungen, in Know-how zu investieren.

00:29:55: Ja, liebe Hörerinnen und Hörer, der Frank nickt noch jetzt hier so nachfühlend.

00:30:01: Ja, so ist es, Zeit, ja,

00:30:02: mache ich mal den Schwenk.

00:30:03: Vielen Dank von uns beiden für eure Zeit, für die Zeit des Zuhörens, für die Zeit, die ihr für unseren Podcast investiert habt.

00:30:11: Wir hoffen, ihr konntet was für euch mitnehmen und freuen uns auf euch beim nächsten Mal.

00:30:16: Lieber Frank, herzlichen Dank.

00:30:17: Vielen, vielen Dank dir, Maike.

00:30:19: Bis bald.