(020) Was bedeutet gesundes Praxiswachstum? Im Gespräch mit Dr. Alexander Goos (Denta1 Clinic Herne)

00:00:07: Herzlich willkommen bei Dental Spirits, dem Podcast für alle, die sich für gesundes Praxiswachstum interessieren.

00:00:13: Dieser Podcast bietet dir Inspiration und ganz konkrete Tipps für die komplexen Herausforderungen der wachsenden Zahnarztpraxis.

00:00:21: Mein Name ist Maike Klapdor und heute gehen wir einer ganz grundsätzlichen Frage nach, nämlich was macht denn gesundes Praxiswachstum überhaupt aus?

00:00:29: Und heute sitzt bei mir der liebe Dr.

00:00:31: Alexander Goos.

00:00:33: Hallo, lieber Alex.

00:00:34: Hallo, liebe Maike.

00:00:36: Ja, du bist eine spannende Figur in der Zahnarztszene, denn du bist ja nicht nur erfahrener, Oral-Chirurg, sondern du bist kaufmännisch sehr versiert mit Studienabschluss Master of Business Administration und außerdem begleitest du seit einiger Zeit, wirst du uns gleich verraten wie lange, eine leitende Position in einer Leuchtturmpraxis oder zumindest einer Praxis, die besonders ist im Branchenumfeld.

00:00:59: Jetzt habe ich ein bisschen kryptisch.

00:01:01: Vorgestellt.

00:01:04: Ja, ergänz doch vielleicht einfach mal.

00:01:06: Ja, das trifft es eigentlich schon ganz gut.

00:01:08: Die Praxis, um die es geht, das ist die Dental1 Clinic in Herne.

00:01:11: Meine Funktion da auf der kaufmännischen Seite umfasst die Bereiche der strategischen Ausrichtung und der finanziellen Planung.

00:01:19: Behandelst du auch noch?

00:01:21: Ich behandle an zwei Tagen in der Woche noch als Oral-Chirurg.

00:01:24: Wie viel Behandlungsstunden machst du noch?

00:01:25: Sechzehn Stunden.

00:01:26: Okay, und dann 3 bis 5 Tage...

00:01:32: Das beschreibt die Zeit gerade sehr, sehr gut, weil natürlich sehr, sehr viel los ist und dass turbulente dynamische Zeiten sind für die Klinik.

00:01:40: Das sind sehr, sehr viele spannende Felder, mit denen wir uns beschäftigen dürfen.

00:01:43: Das macht großen Spaß.

00:01:44: Ja, da ist ja dir vielleicht mal eine provokante Frage am Anfang erlaubt.

00:01:48: Würdest du sagen, ihr seid gesund gewachsen?

00:01:52: Dann müsste ich dich jetzt fragen, was ist die Definition von gesund in dem Fall?

00:01:56: Also wir sind gewachsen, wir sind schnell gewachsen.

00:01:59: Wie seid ihr gewachsen genau?

00:02:01: Wir sind jetzt innerhalb der 15 Monate, die es uns gibt,

00:02:05: also wir haben im Mai 2024 eröffnet, von etwas über 20 Mitarbeitenden auf jetzt über 70 Mitarbeitende gewachsen, mit all den Herausforderungen, die das so mit sich bringt.

00:02:16: Krass

00:02:16: jedenfalls.

00:02:17: Das ist schon mal die Teamgrößenentwicklung, die ist schon besonders, ne?

00:02:21: Ja.

00:02:21: Das ging sehr, sehr schnell und geht auch immer noch schnell.

00:02:24: Wir sind ja immer noch immer im Wachstumsprozess.

00:02:26: Von daher ist die Frage, was ist gesundes Wachstum...

00:02:29: Wir versuchen das Wachstum so zu gestalten, dass wir möglichst wenig Reibungsverluste haben, weil das Onboarding neuer mitarbeiten und das ist sicherlich das große Thema bei uns im Augenblick immer auch dazu führen kann, dass eine Kultur kippt oder dass es schwierig wird, eine Kultur aufrecht zu erhalten oder überhaupt eine Kultur zu etablieren.

00:02:50: Und das sind so die alltäglichen Herausforderungen, das ist die größte Herausforderung, würde ich sogar sagen, die wir in den letzten fünfzehn Monaten, seit den letzten fünfzehn Monaten haben.

00:03:00: Ja, also wenn man mich fragen würde, was das gesunde Praxiswachstum, du hast das eben so halb in den Raum gestellt, auf jeden Fall ist ein wichtiges Stichwort Kultur.

00:03:08: Und da freue ich mich, dass du das jetzt gerade auch mehrfach erwähnt hast.

00:03:12: Kultur ist ja sowas mäanderndes, sowas waberndes, sowas, was nirgendwo steht, aber was alle irgendwie spüren.

00:03:19: Kannst du so ein paar Symptome für eine gesunde Kultur dir direkt mal so aus dem linken Ärmel schmeißen?

00:03:26: Ich würde es mal als Gefühl beschreiben, was der Patient bekommt, wenn er in eine Praxis eintritt.

00:03:33: Ich glaube, das spiegelt am ehesten so in der Außenwahrnehmung die Kultur einer Praxis wieder.

00:03:37: Fühl ich mich willkommen, fühle ich mich gehört, fühle ich mich hier gut behandelt, nicht nur zahnmedizinisch gut behandelt, sondern auch auf der menschlichen Schiene gut behandelt.

00:03:47: Was strahlen die Mitarbeiterinnen aus?

00:03:51: Wie wird mit mir umgegangen?

00:03:52: Das ist so die Außenwirkung von Kultur.

00:03:55: Das Ganze lässt sich natürlich dann auch auf eine Innenperspektive bringen.

00:03:58: Wie ist der Umgangston untereinander?

00:04:01: Wie ist die Hilfsbereitschaft?

00:04:03: Wie positiv ist das Klima?

00:04:06: Man kann das, wenn man jetzt noch ein Stück weitergehen möchte, natürlich auch auf... Core-Values runterbrechen und sagen, wir machen uns da mal Gedanken zu und definieren die.

00:04:14: Habt ihr die definiert für die Mitarbeiterperspektive?

00:04:17: Die haben wir definiert, ja.

00:04:17: Magst du uns die verraten so?

00:04:19: Müssen jetzt nicht alle sein, aber so?

00:04:20: die Zentralen?

00:04:22: Ja, herzlich-positiv-miteinander.

00:04:23: Ja, also die drei.

00:04:25: Das ist bei uns tatsächlich ein Wert.

00:04:26: HPM nennen wir das, ja, herzlich-positiv-miteinander.

00:04:29: Dann ist ein Wert ultimative Transparenz.

00:04:32: Das bedeutet, wir möchten offen miteinander kommunizieren, wir möchten ehrlich miteinander kommunizieren und dabei gleichzeitig wertschätzend bleiben.

00:04:39: Dann haben wir als dritten Wert uns auferlegt, leidenschaftliche Brückenbauer zu sein.

00:04:44: Das bedeutet, dass wir schauen, wie erreichen wir etwas zusammen und nicht so sehr, wo ist denn da jetzt gerade das Hindernis.

00:04:50: Das sind drei zentrale.

00:04:53: Ich glaube, wir können auch von uns behaupten, so nimmt man uns wahrscheinlich auch wahr, dass wir nicht ganz gewöhnlich sind.

00:04:59: Also wir sind etwas außergewöhnlich.

00:05:02: Und ich denke, man darf auch sagen, dass wir schon alle dazu bereit sind mit dem kompletten Team.

00:05:08: wirklich Vollgas zu geben.

00:05:09: Und das mit Leidenschaft.

00:05:11: Das waren jetzt fünf Werte und das sind die, auf die wir uns auch verständigt haben.

00:05:14: Ja, ja, das ist gut.

00:05:14: Hier gibt es ja auch kein richtig und kein falsch.

00:05:16: Ja, wirklich danke, dass du das auch so offen teilst mit uns.

00:05:19: Die Frage, was ist gesundes Praxiswachstum, ist ja auch nicht eindeutig zu beantworten.

00:05:24: Ich kann da nochmal eben kurz zu ergänzen, als wir, Jovita Bilajac und ich uns zunächst mal überlegt haben, was ist das hier, für was stehen wir, worauf spezialisieren wir uns?

00:05:33: Und da war am Anfang

00:05:35: "Profitables Praxiswachstum"

00:05:37: tatsächlich auch kurz im Gespräch, nur dann war völlig klar, "Profitables Praxiswachstum", nee, dafür alleine engagieren wir uns als Akademie nicht, sondern es ist schon auch irgendwie eine Koordination nötig, die Richtung Menschlichkeit und so weiter geht und wir stehen eben schon auch für eine menschenorientierte Kultur.

00:05:56: Das heißt, was du gerade aufgezählt hast, da würde ich gleich auch gerne noch einige Dinge mal zu ergänzen aus der Mitarbeiterperspektive. Gleichzeitig:

00:06:04: Ein gesundes Praxiswachstum muss auch profitabel sein, weil nur dann, wenn angemessene Gewinne erreicht werden, hat man natürlich das, was ein mittelständisches Unternehmen auch in die Zukunft trägt.

00:06:15: Das passiert ja immer jede Menge und da braucht man eine Speckschicht und da braucht man auch rein aus strategisch unternehmerischer Sicht logischerweise im großen Betrieb eine andere Rendite in Euros als in einem kleineren Betrieb und das passiert ja

00:06:28: viel zu oft, dass die Praxis mit fünfzig Menschen im Team kaum mehr Rendite hat als die sehr gut geführte Praxis mit zwanzig Leuten oder mit achtzehn.

00:06:39: Und das ist halt, dann würde ich sagen, ist es nicht gesund gewachsen an der Stelle.

00:06:43: Also rein schon, weil der Profit nicht entsprechend mitgewachsen

00:06:46: ist.

00:06:47: Und gesundes Praxiswachstum,

00:06:49: aus Mitarbeitersicht oder für die Mitarbeiterperspektive ist auf jeden Fall all das, was Zukunftsfähigkeit auch ausmacht.

00:06:56: Gibt es Beteiligungen?

00:06:57: Gibt es Weiterentwicklungsmöglichkeiten?

00:07:00: Wie wird kommuniziert untereinander?

00:07:01: Greift die Führungskraft bei der erlebten Lästerei im Flur...

00:07:05: greift sie ein oder lässt sie laufen?

00:07:07: Werden Führungskräfte ihren Vorbildfunktionen gerecht?

00:07:10: Gibt es regelmäßige Team-Events?

00:07:12: Allein, gibt es so Kulturfaktoren, haben wir auch mal entwickelt, wie ist die Teilnahmequote?

00:07:18: an Team-Events.

00:07:19: Ja, also das kann man... Ganz

00:07:20: wichtiger Indikator tatsächlich.

00:07:21: Ja.

00:07:22: Und ich...

00:07:22: Kann nicht so bestätigen. Ja?

00:07:23: Ja, du bist ja auch Kennzahlen-Freak.

00:07:25: Das heißt, das werdet ihr wahrscheinlich auch messen, so was?

00:07:27: Teilnahmequote an Team-Events?

00:07:29: Ja, wir schreiben es nicht explizit namentlich auf, wer jetzt teilnimmt.

00:07:32: Aber natürlich ist es so, dass man merkt, wie ist denn die grundsätzliche Stimmung im Team.

00:07:36: Wenn die Stimmung nicht so gut ist, dann ist auch die Bereitschaft außerhalb der eigentlichen Arbeitszeit an Team-Events teilzunehmen, natürlich geringer.

00:07:41: Und das ist ein ganz wichtiger Indikator

00:07:43: Kultur jedenfalls, also eine Näherungsmesszahl hier, so, gibt noch ein paar andere, ist was Wichtiges und jedenfalls ein riesiger Anteil an gesundem Praxiswachstum hat,

00:07:53: das schon aus meiner Perspektive.

00:07:54: Und natürlich klar, gesund wachsen heißt auch, dass die therapeutische Qualität nicht leidet.

00:08:00: Das würde ich auch unter gesundem Praxiswachstum verstehen – du nickst.

00:08:04: Ja, das ist ja das eigentliche Kerngeschäft.

00:08:06: Das macht schon Sinn, das muss natürlich auch entsprechend.

00:08:09: skalierbar sein, wenn man über Wachstum spricht.

00:08:11: Gesundes Praxiswachstum heißt zum Beispiel für mich auch,

00:08:15: es gibt keine Schlüsselkräfte mit Hunderten von Überstunden,

00:08:19: zum Beispiel.

00:08:20: Dr.

00:08:21: Goos ausgenommen.

00:08:23: Ganz so schlimm ist es nicht.

00:08:24: Aber natürlich ist auch das ein Zeichen dafür, wenn sich Überstunden vermehrt aufbauen, dass es da einen Engpass gibt und dass man dagegen steuern muss, dass man dann halt auf der Ressourcenseite schauen muss,

00:08:35: dass man dazu beiträgt, dass diese Überstunden abgebaut werden können und natürlich zukünftig in der Form auch nicht mehr auflaufen, indem man zum Beispiel neues Personal einstellt, zusätzliches Personal einstellt.

00:08:46: Ja, und Personal, da sind wir natürlich auch so mittendrin in dem Thema, man kann sich alles wünschen und gesundes Praxiswachstum hin oder her und bitte keine Leute überlasten und so weiter.

00:08:55: Nur, das ist in Zeiten wie diesen auch eine Herausforderung, wie geht ihr da so ran?

00:08:59: Ja, die Versuchung ist groß, wenn es einen personellen Engpass gibt

00:09:04: und man händeringend sucht, dann auch sobald ein Bewerber oder eine Bewerberin da ist, die Person einzustellen, weil sie ja vermeintlich ein Problem löst.

00:09:13: Aber auch hier muss man dann auf diesen kulturellen Fit, nicht nur auf den fachlichen Fit, sondern auch auf den kulturellen Fit achten.

00:09:18: Häufig ist es so, das ist, glaube ich, auch eine Erfahrung, die viele Kollegen machen oder gemacht haben, dass wenn der kulturelle Fit nicht passt, man sich mit der Einstellung auch keinen Gefallen tut, sondern das Team eher zurückgeworfen wird durch diese Neueinstellung.

00:09:31: Das bedeutet... um deine Frage zu beantworten.

00:09:33: Es macht durchaus Sinn, eine Stelle, auch wenn es schmerzhaft ist, gegebenenfalls länger unbesetzt zu lassen, als sie mit der falschen Person zu besetzen.

00:09:42: Ich

00:09:42: glaube, wenn man die Mitarbeiter fragt, die werden das auch genauso beantworten, dass sie lieber nochmal dann, ja, die Delle damit auswetzen oder auch die Extrameile laufen, bevor sie eine Kollegin kriegen, die nicht ins Team passt, oder?

00:09:54: Ja, es kommt ja auch aktiver Widerstand aus dem Team, sobald man jemanden einstellt, der nicht passt.

00:10:00: Solange dieser Rückkopplungsmechanismus noch funktioniert, auch das ist eine Frage der Kultur, wird das gehört, wird da Rücksicht darauf genommen, ist, glaube ich, noch vieles in Ordnung.

00:10:08: Gelingt das bei euch?

00:10:08: Soweit ich das überblicke, ja.

00:10:11: Ja, du kannst nicht überall sein mit Augen und Ohren.

00:10:14: Aber wir haben, glaube ich, schon eine sehr, sehr gute Gesprächskultur innerhalb der Praxis und ich hab gerade die ultimative Transparenz angesprochen, wie wir das handhaben.

00:10:21: Das wird auch wirklich gelebt, also wenn es da Schwierigkeiten gibt, Herausforderungen gibt,

00:10:26: dann können die auch klar benannt werden und die werden auch sehr schnell, sehr klar benannt.

00:10:31: Das heißt, bei euch hat man schon Klarheit über die eigene Leistung, über das, was erwartet wird, über, erzähl mal, ist das so zu verstehen?

00:10:40: Oder wie meintest du es mit ultimativen Transparenz?

00:10:42: Ja, das kann man so verstehen.

00:10:43: Also wir arbeiten mit einem Framework, wo im Prinzip jede Position, jeder Job im Unternehmen ein klares Anforderungsprofil hat und auch klare Kennzahlen hat, anhand derer diese Position gemessen wird,

00:10:55: zumindest mal rein auf einer Zahlenbasis, so dass, glaube ich, schon sehr klar ist, wer welche Aufgaben im Unternehmen hat und auch wer welche Aufgaben im Unternehmen wie löst.

00:11:08: Würdest du sagen, alles worauf es ankommt, ist messbar?

00:11:11: Nein.

00:11:12: Zu einhundert Prozent nein.

00:11:13: Das wäre manchmal wünschenswert, wenn es so einfach wäre.

00:11:17: Ist es aber nicht, weil es letztendlich um Menschen geht und sich da nicht alles auf Zahlen runterbrechen lässt.

00:11:22: Das gilt sowohl fürs Teamgefüge als auch in der eigentlichen Zahnmedizin.

00:11:26: Wie löst dir das in eurem Leitungskonzept oder in eurem Gesamtkonzept?

00:11:33: Bereiche, wo man weiß, auf die kommt es an, aber die sind jetzt nicht schwarz-weiß messbar?

00:11:36: Häufig ist das ja eine Gefühlslage, die man dann dazu entwickelt.

00:11:40: Und wir versuchen, dieses Gefühlsfeedback auch einzuholen.

00:11:45: Das bedeutet, wir haben ganz viele Rückkopplungsmechanismen installiert.

00:11:50: Diese Kommunikation ist bei uns nicht einseitig, im Sinne von den Teamleitern zum Team, sondern es gibt auch die Kommunikation vom Team zur Teamleitung und auch über die Teamleitung.

00:12:02: Also genauso, wie es Reports für die einzelnen Teammitglieder gibt, gibt es auch Reports für die Teamleitung, sodass man versucht oder dass wir versuchen, da auch frühzeitig mitgeteilt zu bekommen, wenn jemand sich ungerecht behandelt fühlt.

00:12:15: Jetzt mal ein bisschen konkreter interessiert mich das.

00:12:18: Sind das jetzt so Meckerrunden oder kriegt jemand Daten vorgelegt?

00:12:21: Oder also, kannst du das ein bisschen ausführen?

00:12:23: Ja, das sind Fragebögen, die ausgefüllt werden, die auch anonym ausgefüllt werden können.

00:12:28: Mal konkret, weil das ist, glaube ich, schon interessant für viele.

00:12:31: Also, hier nehmen wir Prophylaxe-Abteilung und da füllt jetzt das Team ein Fragebogen aus über die Teamleitung Prophylaxe, zum Beispiel, oder?

00:12:38: Ja.

00:12:39: Was

00:12:39: wäre zum Beispiel eine Frage, die da drin steht?

00:12:41: Die Basisfrage ist immer, "Wie zufrieden bist du mit deiner Teamleitung?"

00:12:44: Das ist so die Einstiegsfrage.

00:12:45: Und

00:12:45: dann

00:12:45: wird es aufgeschlüsselt, genau, dann gibt es eine Skala.

00:12:48: Und dann wird es aufgeschlüsselt in verschiedene Unterkategorien, die dann ebenfalls noch abgefragt haben.

00:12:52: Hast du den Eindruck, dass es da ehrliche Antworten gibt?

00:12:55: Ich habe den Eindruck, dass es da ehrliche Antworten gibt.

00:12:57: Ich habe gerade schon angesprochen, dass es auch anonym möglich ist, also dass wir diese Fragebögen jetzt nicht mit Namen versehen.

00:13:03: Ich kann mir sehr gut vorstellen, dass es mit einer namentlichen Zuordnung dieser Fragebögen anders wäre.

00:13:10: Ja, das ist auch das jetzt in der auch verschiedener Mitarbeiterbefragung schon mal konzipiert im ganzen Lauf der vielen Jahre.

00:13:14: Und, also wenn man sich wirklich auf Anonymität verlassen kann, das ist der Punkt.

00:13:19: Also wenn das Team dann auch nicht zu klein ist und da Rückverfolgung möglich sind, sondern wenn man sich wirklich als Befragter als auf die Anonymität verlassen kann, dann sind die Antworten schon ehrlich.

00:13:30: Ja.

00:13:30: Ja, hast du auch die Beobachtung?

00:13:32: Absolut.

00:13:33: Und wenn es um die Anzahl der Teammitglieder geht, dann ist man ja auch schnell bei der Frage, wann macht denn eine Teamleitung überhaupt Sinn?

00:13:40: Wenn jetzt zwei Kollegen, Kolleginnen in einer Abteilung arbeiten, dann brauchen die nicht unbedingt eine Teamleitung, sodass zumindest in der Zuordnung, wie wir es jetzt haben, diese Anonymität aus meiner Sicht schon gewährleistet ist.

00:13:51: Ja,

00:13:52: das ist auf jeden Fall, wenn wir jetzt mal, gesundes Praxiswachstum, darauf wieder zurückkommen, das ist ja gerade auch ein Strukturelement.

00:13:59: Also Teamleitungen sehe ich jetzt persönlich auch als absolut wichtiges Strukturelement.

00:14:04: Und ab wann brauchen wir die Teamleitung?

00:14:06: Wir vermitteln es so in unserer Academy und sind davon jetzt auch aus wirklich... langjährigen Gründen, tief davon überzeugt:

00:14:13: Führungsspanne, eins zu sieben.

00:14:15: Also wenn ich jetzt beispielsweise ein Assistenzteam habe, mit acht Leuten, sieben, acht Leute, auf jeden Fall eine Person, ist meistens ja das größte Team in der Praxis.

00:14:23: Da sind es dann schnell auch fünfzehn.

00:14:25: oder auch bei euch, wie viele Behandlungsassistenzen habt ihr?

00:14:27: Wie viele Köpfe ungefähr?

00:14:28: 23.

00:14:29: 23.

00:14:29: Also wären in diesem Fall drei Führungskräfte, ne?

00:14:32: Oder wie handhabt ihr das so?

00:14:34: Ähnlich?

00:14:34: Ist ziemlich genau die gleiche Zuordnung.

00:14:36: Also wir haben sieben bis zehn, je nach Abteilung.

00:14:40: Weil nicht jede Abteilung die gleiche Intensität von Führung benötigt.

00:14:44: Wir haben aber zum Beispiel auch im ärztlichen Bereich gerade die Situation, dass wir zwei ärztliche Leiter bei zwölf Zahnärzten haben.

00:14:54: Das heißt, da ist die Zuordnung dann etwas geringer.

00:14:57: Das

00:14:57: taugt schon auch als ungefähr Orientierungsgröße.

00:14:59: So dieses eins zu sieben, bisschen nach oben, bisschen nach unten, oder?

00:15:02: Ja.

00:15:03: Genau, also das ist auf jeden Fall eine absolut wichtiger Komponente, um tatsächlich gesundes Praxiswachstum hinzubekommen, dass dann ausreichend Menschen mit Führungsverantwortung auch in die Position gebracht werden und dann tatsächlich aber auch diese Aufgaben mit einer reflektierten und auch planvollen Haltung durchführen, oder?

00:15:21: Kann ich wieder nur sagen, teile ich.

00:15:23: Ja, was würdest du da noch ergänzen?

00:15:25: Ja, es ist so, dass das Zeit benötigt.

00:15:28: Das heißt, Teamleitungen werden ja oft benannt oder ernannt

00:15:33: und haben gleichzeitig noch ihre originäre Aufgabe, zum Beispiel in der Assistenz.

00:15:37: Das ist ein Punkt, den man nicht unterschätzen darf.

00:15:40: Führung braucht Zeit, freie Zeit.

00:15:42: Das heißt, da müssen ganz bewusst Zeitkontingente zur Verfügung gestellt werden, wo, in dem Beispiel, die Kollegin aus der Assistenz, aus der Assistenz rausgenommen wird und dann auch nicht als Springer einspringen muss, sondern Zeit für Führungsaufgaben hat.

00:15:57: Und dazu zählt auch Zeit für die persönliche Weiterentwicklung.

00:16:01: Ja,

00:16:01: auf jeden Fall.

00:16:02: Das sehen wir auch genau so.

00:16:04: Jetzt nochmal eins konkreter.

00:16:06: Was ist bei euch Vollzeit?

00:16:07: Gibt es so was wie Vollzeitdefinition?

00:16:09: Wie viele Stunden sind das in der Woche?

00:16:11: 38 bis 40.

00:16:12: 38 bis 40.

00:16:13: Und wenn dann jetzt eine Leitungsfunktion drauf liegt auf so einer Vollzeitstelle, wie viel ist Leitungszeit dann?

00:16:20: Je nach Bereich, mindestens 20

00:16:23: Prozent.

00:16:24: In unserer Teamleiter-Entwicklung ist es so, dass wir dann... auch sowas immer mit anschauen.

00:16:29: Da gibt es also auch nicht die eine pauschale Antwort, die viele Praxen gerne hätten.

00:16:33: Wie ist es denn, sondern es hängt ja auch damit zusammen, wie erfahren ist die Teamleitung schon, welche Aufgaben werden tatsächlich schon übernommen.

00:16:40: In manche Aufgaben wächst man ja auch erst rein und da gibt es welche, die wirklich nur ein paar Stunden haben und andere, die habe ich jetzt zum ersten Mal gehört, die wirklich eine Vollzeit-Teamleitung ist.

00:16:50: Ich weiß gar nicht mehr, welche Praxis war.

00:16:53: Jedenfalls, das war jetzt so wirklich hundert Prozent Teamleitung.

00:16:57: Freigestellt, tatsächlich.

00:16:58: Das ist ja dann am Ende auch keine pauschale Antwort möglich, sondern immer im Bezug auf das, was sind die Aufgaben?

00:17:05: Wen hat man da und, oder?

00:17:06: Ja, definitiv.

00:17:07: Also deswegen war die Antwort auch eben "je nach Bereich", weil es Bereiche gibt, die deutlich mehr Zeit benötigen.

00:17:16: Jetzt kommt vielleicht auch wieder ein bisschen unsere Situation im Spiel.

00:17:19: Das Wachstum haben wir gerade schon angesprochen.

00:17:21: Das bedeutet auch, die Anforderungen an die Teamleitungen sind natürlich entsprechend mitgewachsen.

00:17:25: Die Notwendigkeit Teamleitungen zu haben, zu installieren, die ist entstanden

00:17:29: und seitdem es diese Teamleitung gibt, wachsen auch die Anforderungen ständig.

00:17:33: So dass die Zeitkontingente, die benötigten Zeitkontingente rein für die Funktion Teamleitung auch immer größer werden.

00:17:39: Ja,

00:17:40: jetzt mal was ganz anderes.

00:17:40: Du jetzt wirklich als Mitglied der Geschäftsleitung, jetzt Finanzen, Strategie und alles, das sind ja nun auch wirklich existenzielle Themen für den Betrieb.

00:17:49: Was ist so deine größte Herausforderung im Praxiswachstum?

00:17:54: Die größte Herausforderung In Bezug auf die Praxis gerade besteht darin, aus diesen über 70 Mitarbeitenden eine Einheit zu bilden und dafür zu sorgen, dass das auch eine Einheit bleibt.

00:18:10: Da sind wir wieder bei der Kultur, bei dem großen Thema, also dafür Sorge zu tragen, dass die Kultur nicht auseinander fällt.

00:18:15: Das ist sicherlich ein ganz zentrales Thema.

00:18:18: Wie gehst du das

00:18:19: an?

00:18:19: Persönlich.

00:18:20: Das funktioniert überwiegend über Gespräche.

00:18:22: Also, man muss mit Leuten reden.

00:18:26: um zu verstehen, wo es hakt oder absehen zu können, wo es in Zukunft haken könnte.

00:18:31: Je früher man Probleme antizipiert oder benennt, desto leichter sind sie zu lösen.

00:18:36: Das ist ein bisschen so, wie ein kleiner Kieselstein, der irgendwann anfängt zu rollen.

00:18:40: Wenn er nicht aufgehalten wird, wird es eine riesige Lawine.

00:18:42: In einem wachsenden Unternehmen ist es manchmal schwierig, ab einer gewissen Größe so eine Lawine noch aufzuhalten.

00:18:48: Und deswegen ist ein ganz, ganz großer Teil der Arbeit, wenn es um den Bereich Kultur geht, dafür zu sorgen, dass dieser kleine Kieselstein gar nicht zu einer großen Lawine werden kann.

00:18:57: Ja, jedes große Monster war mein kleines Monster und das kann klein und niedlich sein und noch zu bewältigen.

00:19:03: und irgendwann..., ja genau, da kann ich dir voll zustimmen.

00:19:07: Ich habe dich eben unterbrochen und zwar die persönlich größte Herausforderung, wolltest du eben anschließen.

00:19:12: Genau, die persönlich größte Herausforderung ist zu schauen, wo setze ich meine Zeit am sinnvollsten ein.

00:19:18: Es gibt... unglaublich viele Aufgaben, es gibt unglaublich viele Herausforderungen und ganz viele von denen sind auch wichtig und dringend und sinnvoll.

00:19:26: Trotzdem muss man sich dann entscheiden, was mache ich jetzt, damit überhaupt eine Sache richtig gemacht werden kann.

00:19:33: Es bringt nichts sich in ganz vielen Sachen, in ganz vielen Angelegenheiten zu verzetteln, sondern man muss sich die Punkte raussuchen, die den größten Effekt haben.

00:19:40: Das ist sicherlich schwierig, weil man immer das Gefühl hat, man übersieht gerade etwas oder vernachlässigt gerade etwas.

00:19:46: was ja durchaus auch wichtig sein kann.

00:19:49: Und dann sind wir wieder bei der Struktur der Teamleitung und bei hilfsbereiten Kollegen und Kolleginnen, dass man dann auch delegieren kann und sagen kann, wir unterhalten uns da kurz drüber und dann kann ich mich darauf verlassen, dass das von einer anderen Person absolut zuverlässig erledigt wird.

00:20:06: Was ist der Bereich, den du gerade vernachlässigen musst oder wo du dich entschieden hast, da ist der Nachteil noch irgendwie verkraftbar, wenn ich mich da gerade nicht drum kümmern kann?

00:20:17: Ich würde nicht sagen, dass der Nachteil verkraftbar ist, weil ich mich da nicht drum kümmern kann, sondern ich würde sagen, ich muss mich um diesen Bereich gerade nicht so kümmern, weil das abgedeckt wird von Leuten, die da sehr, sehr fähig sind.

00:20:29: Und das ist bei uns die Schiene, wir nennen das Customer Success, also das Patienten-Erlebnis.

00:20:34: dass man schaut, wie geht man mit Beschwerden um oder was für Learnings nimmt man aus den Beschwerden mit.

00:20:42: Was stellt man um?

00:20:43: Wie stellt man Prozesse um?

00:20:45: Und das alles wird angestoßen und auch umgesetzt von wirklich sehr, sehr guten und sehr erfahrenen Kollegen.

00:20:52: Gut, das heißt, es wird ja dann gar nicht wirklich vernachlässigt oder bewusst hintangestellt.

00:20:55: Das wird dann nur nicht von dir selber erledigt.

00:20:58: Und jetzt auf deiner persönlichen Agenda, das würde ich gerne angehen, aber dafür ist gerade einfach noch kein Platz auf meiner Prioritätenliste.

00:21:06: Ich bin großer Freund davon, wenn man sich weiterentwickelt.

00:21:08: Ja, ja.

00:21:09: Auch abseits des eigentlichen Kernberufs.

00:21:12: Ja.

00:21:12: Und dafür fehlt im Augenblick tatsächlich Zeit.

00:21:15: Eigene Weiterbildung.

00:21:16: Ja.

00:21:16: Mhm.

00:21:17: Wenn du jetzt einen Wunsch frei hättest, welche Weiterbildung, du hast, sag wir mal, zwei Wochen und unbeschränktes Budget, welche Weiterbildung würdest du belegen?

00:21:23: Persönlichkeitsentwicklung ist immer ein ganz, ganz großes Feld.

00:21:26: Ich glaube, damit ist man noch nie fertig.

00:21:28: Und es tut auch gut, sich da ab und zu mal Rat einzuholen.

00:21:32: Die Eigenwahrnehmung mit der Außenwahrnehmung abzugleichen und zu schauen, gibt es da große Dissonanzen.

00:21:38: Und wenn ja, warum ist das so?

00:21:40: Und fachlich, wenn ich mich da auf ein Gebiet beschränken müsste, dann ist es sicherlich etwas, was wir als Klinik schon sehr gut machen, wo ich persönlich aber noch Schwächen habe.

00:21:50: Das ist das Marketing.

00:21:52: Da würde ich gerne einfach noch ein bisschen tiefer eintauchen.

00:21:54: Ja, dann abschließend zu diesem Feld, wo man Stunden darüber reden könnte und irgendwie es auch so ein bisschen schwierig ist, da so den einen großen Faktor und auch den roten Faden irgendwie drin zu halten, aber ich würde schon ganz gerne nochmal einen Teil jetzt gerne rausgreifen und zwar, du sagtest es eben... Reden, mit den Menschen reden, um Kultur zu halten, um dieses große Team zusammenzuschmieden, um da wirklich auch ein Wir-Gefühl entstehen zu lassen,

00:22:16: So habe ich das verstanden,

00:22:18: Reden, Kommunikation.

00:22:19: Und gleichzeitig weiß ich ja, ihr seid sehr datengetrieben, auch du selber arbeitest natürlich auf einem breiten Datenfundament.

00:22:26: Ist es dann, ja, oder, passt das irgendwie zusammen?

00:22:29: Oder, verstehst du, was ich meine?

00:22:30: Das widerspricht sich für mich jetzt nicht wirklich, aber irgendwie ist das schon so ja ambivalent.

00:22:35: Auf den ersten Blick schon.

00:22:37: Es muss aber zwingend Hand in Hand gehen.

00:22:39: Also gerade die Einführung von datengestützter Kommunikation, so würde ich es mal nennen, erfordert bestimmte kulturelle Voraussetzungen.

00:22:48: Und die müssen erst geschaffen werden.

00:22:50: Und nur wenn dieses Grundgerüst steht, dann kann man mit dieser datengestützten Kommunikation einsteigen und die Leute an dieses Thema heranführen, so dass sich da dann auch niemand vor den Kopf gestoßen fühlt oder in irgendeiner Form persönlich angegriffen fühlt, weil darum geht es nicht.

00:23:04: Und dieses Grundverständnis muss da sein, dass es nicht darum geht, wenn man mit Daten arbeitet, den Finger in die Wunde zu legen und auf einer persönlichen Ebene Leute im schlimmsten Fall anzugreifen, sondern dass es darum geht, gemeinsam nach vorne zu schauen und die Daten als Basis für gemeinsames Wachstum zu sehen.

00:23:23: Und da sind ja wirklich auch manchmal die Toleranzen sehr klein.

00:23:27: Also wir haben auch durchaus Beispiele jetzt in den letzten Jahren, wo Daten eingeführt wurden in einer großen Praxis in einer Prophylaxe-Abteilung...

00:23:34: Allein die Tatsache, dass die Geschäftsleitung sich jetzt dann an Daten orientierte, führte dazu, dass dann, ein bisschen Zeit dazwischen, vier Leute tatsächlich die Prophylaxe-Abteilung verlassen haben.

00:23:44: Da ist genau dieser, ja dieser Kit, dieses Kommunizieren, dieses Erläutern, warum und wozu?

00:23:50: Was ist der Sinn dahinter?

00:23:51: Vermutlich fehlte das.

00:23:53: Ich bin da nicht so in die Tiefe eingestiegen, aber bestätigt zu hundert Prozent auch das, was du gerade sagst, das heißt Daten können auch wirklich nur dann ihre Kraft entfalten, wenn sie mit ja, bewusster, reflektierter, auch durchaus planvoller Kommunikation verbunden werden.

00:24:10: Ja, und je mehr man sich auf Daten verlässt, desto wichtiger ist die Kommunikation im Vorfeld.

00:24:15: Das kann man vielleicht ganz gut mit einem Formel eins Auto vergleichen.

00:24:18: Damit kann man super fahren, wenn man es denn beherrscht.

00:24:21: Man kann aber auch sehr schnell, sehr viel kaputt machen.

00:24:25: Genau.

00:24:26: Ja, abschließend, ich bin schon Fan von großen Zahnarztpraxisstrukturen, deshalb, weil sie einfach alles bieten können, was sich Menschen erklärtermaßen von ihrem Arbeitsplatz wünschen.

00:24:38: Also Sinnstiftung.

00:24:40: So Sinnstiftung, ist es auf jeden Fall, ohne Fragezeichen.

00:24:44: Es ist Mitwirkung, es ist persönliche Weiterentwicklung, Digitalisierung, angemessene Vergütung, Teamerleben.

00:24:50: Also die Zahnarztpraxis kann wirklich das alles bieten.

00:24:53: Homeoffice jetzt nicht, also ganz beschränkt für einige Positionen, aber jetzt erstmal nicht.

00:24:58: Und da würde ich mir schon auch wünschen, dass Praxen diesen riesigen Schatz, der da eigentlich zur Verfügung steht,

00:25:06: dass der noch mehr gesehen wird.

00:25:08: Und ja, da freue ich mich natürlich, dass ihr jetzt euch aufgeschwungen habt, um da richtig einen Leuchtturm zu setzen.

00:25:14: Und, mit gesunden Praxiswachstum ... ist ja irgendwie auch der Schlüssel so für alles, oder?

00:25:19: Ja, und wenn ich einen Punkt noch ergänzen darf: Bei all den Herausforderungen, die das so mit sich bringt, macht es einfach auch unglaublich viel Spaß.

00:25:26: Es macht auch Spaß, Ideen umzusetzen und zu sehen, dass das funktioniert oder dann auch zu sehen, was funktioniert nicht.

00:25:34: Nochmal eine andere Richtung einzuschlagen.

00:25:36: Das macht auch was mit einem persönlich.

00:25:38: Und das macht einfach eine Menge Spaß.

00:25:40: Das kann ich nur so bestätigen.

00:25:43: Der Weg Richtung große Struktur ist auf ganz, ganz vielen Ebenen sinnvoll.

00:25:48: Ja,

00:25:48: für dich persönliche, mit deinem wirklich breiten Ausbildungs-Setting.

00:25:51: Und du interessierst dich ja auch immer für viel und willst Dinge gerne durchdringen und Verantwortung auch gerne übernehmen.

00:25:58: Es hört sich schon so ein bisschen für mich an wie so ein Traumjob, den du da belegst, oder?

00:26:02: Ja, würde ich im Augenblick so unterschreiben.

00:26:04: Tatsächlich?

00:26:04: Ja,

00:26:04: das hat ein bisschen gedauert, aber...

00:26:09: Ja, das ist doch ein wunderbares Abschlussstatement.

00:26:12: Ja, herzlichen Dank, lieber Alex, liebe Hörerinnen, liebe Hörer, ich hoffe, ihr konntet einiges für euch mitnehmen und danke für eure Zeit.

00:26:19: Bis bald.

00:26:20: Auch ich sage tschüss und vielen Dank, liebe Maike.