(021) Gemeinsam kraftvoll nach vorne: High Performance Teams schmieden (mit Sandra Campo)

00:00:00: Herzlich willkommen bei Dental Spirits, dem Podcast für alle, die sich für gesundes Praxiswachstum interessieren.

00:00:00: Dieser Podcast bietet dir Inspiration und ganz konkrete Tipps für die komplexen Herausforderungen der wachsenden Zahnarztpraxis.

00:00:00: Teamentwicklung, High Performance Teams entwickeln, also all das, was dazu führt, dass die Praxis wirklich ihre ganze Stärke auf die Straße bekommt.

00:00:00: Hier sind wir mittendrin im Thema Kultur, was gleichzeitig aber auch Auswirkungen hat auf Systematik, auf Strukturen, auf diese ganzen Dinge, die immer so schön komplex zusammenwirken.

00:00:00: Ja, liebe Sandra.

00:00:00: Du bist Zahnärztin, gleichzeitig wirklich fundiert ausgebildeter Coach, Team-Entwicklerin.

00:00:01: Man wird schwindelig bei deinen ganzen Ausbildungen.

00:00:01: Du hast die Hälfte deiner Zeit für die Zahnmedizin nach wie vor reserviert.

00:00:01: Die Kiefer-Orthopädie, die andere Hälfte gehört schon länger jetzt dem Entwickeln von Teams, dem, ja, Bereitstehen für Praxen, die nach vorne kommen wollen.

00:00:01: Das ist natürlich super.

00:00:01: Wir haben uns kennengelernt...

00:00:01: Wir kennen uns lange schon, glaube ich, ne? Irgendwie 8 Jahre

00:00:01: Ja, es sind sieben Jahre.

00:00:01: Ja, jedenfalls bin ich super happy, dass du

00:00:01: den Weg in unsere Academy, auch in unser Referententeam, gefunden hast.

00:00:01: Ja, vielleicht magst du kurz zwei, drei Sätze zu dir sagen?

00:00:01: Ja, danke, Maike.

00:00:01: Ich bin auch ganz glücklich, dass wir uns wiedergefunden haben.

00:00:01: Genau, ich habe dieses Jahr 25 Jahre Staatsexamens-Jubiläum, Zahnmedizin, und hatte dreizehn Jahre eine eigene KFO-Praxis und habe dann gemerkt, da ist noch was, da muss noch irgendwas raus in mir.

00:00:01: Ich habe so viel Spaß an Menschen, mit Menschen zu arbeiten und habe gesehen, wie sich Menschen wirklich entwickeln können,

00:00:01: und habe dann die Praxis verkauft vor sieben Jahren, habe eine Business-Coaching-Ausbildung gemacht, bin mittlerweile auch Team-Entwicklerin.

00:00:02: Und ja...

00:00:02: Ich bin noch ein paar Tage in der Praxis tätig und die andere Zeit der Woche widme ich mich diesen wunderbaren Aufgaben wie Coaching, Team-Entwicklung, mache Workshops und bin Teil der Akademie und freue ich mich sehr darüber.

00:00:02: Ja,

00:00:02: genau, Freude ganz auf unserer Seite.

00:00:02: Super, ja, lass uns doch mal direkt so volle Wucht ins Feld.

00:00:02: Ja, was man so in Sachen Team teilweise in den Praxen erlebt, das ist schon wirklich, ja, haarsträubend ist das falsche Wort, das ist irgendwie auch so menschlich teilweise schwierig, wenn wir so Dinge hören wie, "Ja, wir halten ja hier den ganzen Laden am Laufen und die anderen sind ständig krank und schieben die ruhige Kugel."

00:00:02: Also das ist so was, was ich häufiger gehört habe.

00:00:02: Du hast vermutlich auch so ein Beispiel.

00:00:02: Ja genau, also diejenigen, die sich immer aufopfern, in Anführungsstrichen, die anderen, die krankfeiern, das ist ein häufiges Thema, was so wahrgenommen wird und auch viel stille Post, Lästern, vorne alles freundlich, alles fröhlich und ja, wir haben ja ein super Team und dann kriegt man mit, wenn man da mit dem Team arbeitet, dass das alles gar nicht so glücklich ist.

00:00:02: Und wenn das dann mal auf den Tisch kommt, dann tauchen da auch so ein paar Leichen aus dem Keller auf, wo auch die Praxis-Inhaberinnen und -Inhaber manchmal sehr erschrocken sind.

00:00:03: Ist mir selbst auch schon passiert.

00:00:03: Auch mein Team stand schon mal vor mir und hat gesagt, so geht es nicht weiter.

00:00:03: Und ich bin aus allen Wolken gefallen.

00:00:03: Das ist jetzt auch zwanzig Jahre her, aber das war auch so.

00:00:03: Ist schon so, wenn Konflikte auch nicht angesprochen werden und alle so das Deckmäntelchen drüber halten.

00:00:03: Na ja, Beispiele gäbe es reichlich.

00:00:03: Die werden wir auch im Laufe des weiteren Podcasts auf jeden Fall noch einfließen lassen.

00:00:03: Unser Thema ist, wie können wir ein High-Performance-Team schmieden?

00:00:03: Wir starten allerdings schon mal jetzt mit der anderen Perspektive.

00:00:03: So die Zeichen eines dysfunktionalen Teams.

00:00:03: Sandra, was ist das?

00:00:03: Was ist das aus deiner Perspektive?

00:00:03: Also ganz stark im Vordergrund ist so das Ego und Status, also so dieses Thema, ich bin hier die Ersthelferin, das habe ich immer wieder gehört, das hör ich auch ganz häufig und an mir kommt hier so nichts vorbei und die anderen sind dann so eine Stufe tiefer, also da haben wir schon mal das Thema Augenhöhe und innere Haltung, muss man auch ganz klar sagen.

00:00:03: Ja, dann haben wir häufig Angst vor Konflikten, wir haben so eine vordergründige Harmonie, es ist alles schick, es ist alles lustig.

00:00:04: Und alle wissen aber, da steht irgendwo ein dicker Elefant im Raum, keiner will das ansprechen.

00:00:04: Und ja, da kommt man irgendwann auch nicht mehr raus.

00:00:04: Und dann haben wir... Kannst du,

00:00:04: da möchte ich mal eben unterbrechen?

00:00:04: Jetzt, wenn du sagst, da steht ein dicker Elefant im Raum.

00:00:04: Wenn du jetzt so mal deine letzten Teamcoachings, die du gemacht hast, mal so Revue passieren lässt, kannst du ein Beispiel bieten für diesen dicken Elefanten im Raum?

00:00:04: Also für alle, die die Metapher nicht kennen, es geht um das eine Thema, wo alle irgendwie das im Kopf haben und das spüren, aber es keiner ansprechen mag.

00:00:04: Ja, zum Beispiel ganz häufig.

00:00:04: das Onboarding von neuen Mitarbeiterinnen und auch Auszubildenden, dass da das Team, das Bestandsteam, sich einig ist, dass das nicht gut läuft, dass das schon immer schlecht gelaufen ist, dass das ein Grund ist für eine hohe Fluktuation zum Beispiel, weil die Mitarbeitenden...

00:00:04: ... ja, einfach so reingeworfen werden und das traut sich aber dann keiner zu sagen.

00:00:04: Ah, weil man sagt, okay, damit spiele ich den Ball den Leitenden vor die Füße und das mag ich jetzt hier nicht so sagen.

00:00:04: Genau, und traut man sich das nicht anzusprechen.

00:00:04: Ja, da sind wir mit drin in der Organisationsentwicklung.

00:00:05: Onboardingprozesse sind natürlich auch ein wesentlicher Teil.

00:00:05: Aber gut, wir bleiben zunächst noch mal bei den dysfunktionalen Perspektiven.

00:00:05: Was kannst du da noch so aus der Erfahrung und ja... aus dem Lehrbrauch beitragen.

00:00:05: Ja, wir haben es auch häufig so, dass wir uns so mit niedrigen Standards dann zufrieden geben.

00:00:05: Wir wollen die Konflikte nicht lösen.

00:00:05: Also entwickeln wir uns ja auch nicht weiter.

00:00:05: Wir kommen nicht voran mit bestimmten Themen.

00:00:05: Da kommt immer wieder ein Thema, immer wieder auf den Tisch.

00:00:05: Keine Lösung.

00:00:05: Und dann findet man sich damit ab.

00:00:05: Dann haben wir eine hohe Frustration im Team.

00:00:05: Und dann ist es halt so, "ja, dann bewegen wir uns dann halt auf dem Level, wenn das hier so gewollt ist."

00:00:05: Das höre ich ganz häufig.

00:00:05: "Das will hier ja keiner hören."

00:00:05: Und "Wir haben das schon so oft gesagt, es passiert ja nichts.",

00:00:05: dann spielt man sich da so auf dem unteren Level ein, was natürlich ganz klar dann sich in der Leistung widerspielt.

00:00:05: Ja, dass High Power Teams natürlich ganz anders den ganzen Praxisbetrieb mitstrukturieren können, dass sie Bereitschaft zur Extrameile, die am Ende ja auch die ganzen kleinen Alltagsaktivitäten und Wahrnehmungen, die dazu führen, dass die Praxis ihre Stärke, ihre Potenziale auch ausschöpfen kann,

00:00:06: das ist ja völlig klar.

00:00:06: Lass uns doch mal kurz auch noch den Perspektivwechsel machen auf Inhaber-/Inhaberinnen-Ebene.

00:00:06: Was wären so deren Sätze, wenn sie sagen im Team läuft das hier irgendwie nicht?

00:00:06: Was sind so da die Beobachtungen, die konkreten Alltagssituationen?

00:00:06: Ja, häufig kommt der Satz, "das habe ich schon tausendmal gesagt, das passiert ja nichts."

00:00:06: Ich höre hier viel Sorge auch, hören viele Ängste auch.

00:00:06: Gerade bei jungen Kollegen, die Praxen übernehmen, so, ja, ich kann das ja alles technisch nur hier: Personal, Team...

00:00:06: Da habe ich richtig Sorge, also gerade Praxisübernahme, spezielle Situation.

00:00:06: Ach so, da spielt dann auch rein, wenn ich hier zu stark Tacheles rede, dann laufen die Leute weg, so das Gefühl der Abhängigkeit, was da rein spielt?

00:00:06: Ja, klar.

00:00:06: Also auch gerade jetzt nochmal unter dem Deckmantel Fachkräftemangel.

00:00:06: Das befeuert das ganze Thema, dass wir also Angst haben vor Konflikten.

00:00:06: Wir haben ja in der Regel im Studium nicht gelernt, Konflikte konstruktiv anzugehen.

00:00:06: Wir haben kein positives Fehlermenagement gelernt und so kommen wir aus der Universität und haben immer gleich, wenn ich Konflikte anspreche, habe ich gleich ein Problem oder habe ich gleich eine Kündigung.

00:00:07: Und das geht ja anders.

00:00:07: Das kann man ja professionell gut lösen und in Konflikten auch das Potenzial zur Weiterentwicklung sehen.

00:00:07: Und wenn ich das für mich positiv besetzen kann als Praxisleitung, dann kann ich das auch ins Team transportieren.

00:00:07: Ja, auf jeden Fall.

00:00:07: Das haben wir in unseren Leitungslehrgängen auch, wirklich

00:00:07: dieses, und das wird größer, also dieses Gefühl der Abhängigkeit, sich tatsächlich zu arrangieren mit einem Teamverhalten, einer Teamsituation, auch einem Verhalten Einzelner.

00:00:07: Einfach aus der Angst heraus, wenn ich jetzt da eingreife, dann gibt es eine Kündigung.

00:00:07: möglicherweise eine Kündigungswelle, das ist schon ganz häufig zu spüren an verschiedensten Stellen.

00:00:07: Das ist auch voll die Beobachtung, die ich so stärken kann.

00:00:07: Genau, der Ansatz ist natürlich dann, kommen wir ja gleich zu, wie kann man High Performance Teams schmieden, wo setzt man da an?

00:00:07: Gleichzeitig haben wir immer die Schnittstelle zum persönlichen Coaching, auch zur persönlichen Leitungskompetenz, oder?

00:00:07: Ja,

00:00:07: auf jeden Fall.

00:00:07: Also,

00:00:07: die gute Nachricht ist, man kann es lernen.

00:00:07: Das eine wie das andere.

00:00:08: Ja, also ich würde mal sagen, die hier zuhören, sind schon mal ganz vorne dabei, weil, dies Bewusstsein dafür, das Bewusstsein, dass ich ja auch führen darf und dass das Team auch Führung braucht.

00:00:08: Also Team-Performance-Führung hängen ja ganz ganz eng miteinander zusammen.

00:00:08: Das ist ja eine Strecke.

00:00:08: Und dass ich auch weiß, ich habe da vielleicht irgendwo noch ein bisschen Nachholbedarf.

00:00:08: Und das kann man lernen durchaus.

00:00:08: Ich brauche Teamkenntnis, ich brauche diese doch psychologischen Hintergründe so ein bisschen.

00:00:08: Kommunikationskompetenz, gute Feedback-Regeln, gute Strukturen, viel Selbstführung, viel Eigenreflexion.

00:00:08: Ja, gehört natürlich auch mit dazu.

00:00:08: Ja, das gehört da rein und ist ja auch irgendwie alles so schon auch harter Stoff.

00:00:08: Lass uns mal, ich glaube, jeder jetzt hier, der uns zuhört, hat da so auch schon seine Geschichten und seine Beobachtung im Kopf.

00:00:08: und dann ja, Leute jetzt sagt uns doch endlich mal, wie klappt es denn dann, worauf ist denn so zu achten?

00:00:08: Bevor wir jetzt darauf natürlich eingehen wollen, nochmal, ich habe irgendwann vor Jahren mal so ein Artikel gelesen, der war sehr interessant.

00:00:08: Harvard Business Manager war das, glaube ich.

00:00:08: Alle möchten gerne ein funktionierendes Team, möchten Teil von einem hoch energetischen, von einem super Team sein, möchten diese Wohlfühlatmosphäre im Team.

00:00:09: Nur keinem ist so richtig klar, was tatsächlich der eigene Beitrag ist, damit das entstehen kann.

00:00:09: Es ist sowas, was ich so gefühlt, was man so konsumieren darf als Mitarbeitende, wo aber der eigene Anteil an dem, wie kann es passieren, überhaupt nicht reflektiert ist, gleichzeitig und dafür sitzen wir beide heute hier.

00:00:09: Wir machen jetzt nicht, wir schieben nicht den Schwarzen Peter zu den Teammitgliedern, sondern wir sitzen hier um Praxisleitenden auf der ersten Ebene und auch in der Teamleitung, Ansätze zu vermitteln, wie dann sowas initiiert werden kann, wie im Grunde die Rahmenbedingungen gesetzt werden und was konkret gemacht werden kann, damit das entsteht, was ja alle wollen.

00:00:09: Genau, lass uns doch mal reden über Merkmale von Teams, also welche die richtig gut funktionieren.

00:00:09: Was sind da deine Stichworte, Sandra?

00:00:09: Also auf jeden Fall, finde ich, ist Werte die absolute Basis.

00:00:09: Werte ist ja auch immer so ein Gespenst, so ein bisschen wie der Teamgeist.

00:00:09: Das ist das Wertegespenst, was da so rumfliegt.

00:00:10: Ich lese es auf vielen Praxis-Homepages und wenn ich dann mal in einem Workshop frage, so, okay, da stehen eure Werte, was sind die denn jetzt genau, dann okay, dann merkt man auch so im Team, da fängt man an zu schwimmen.

00:00:10: Und Werte sind ja wirklich die Basis für unsere innere Einstellung für unsere innere Haltung.

00:00:10: Und aus Haltung kommt Verhalten und das zeigt sich in der Kommunikation und im Umgang miteinander.

00:00:10: Und von daher ist dieses Thema Werte:

00:00:10: Ja, was ist denn für uns wichtig, Verlässlichkeit, Respekt...

00:00:10: Ja, wie zeigt sich das denn?

00:00:10: Wie mache ich es denn im Alltag?

00:00:10: Woran sehe ich den Wertschätzung?

00:00:10: Wo man merke ich das denn, dass ich wertgeschätzt werde und andere meiner Arbeit wertschätzen.

00:00:10: Wie geht das ganz praktisch?

00:00:10: Ja, genau. Es geht jetzt hier wirklich darum, es nicht nur bei einem Schlagwort zu belassen, sondern direkt dessen Verstoffwechselung im Praxisalltag mitzudenken.

00:00:10: Wir machen mal ein Beispiel noch an dieser Stelle.

00:00:10: Vielleicht schaust du einfach in einen deiner letzten Teamworkshops, wo Werte entwickelt wurden.

00:00:10: Ja, ich weiß ja schon, wer es war, jetzt, als letztes....

00:00:10: Aber gut, wir bleiben natürlich hier in der gebotenen Sensibilität und Diskretion...

00:00:10: Mal einen Wert rauszunehmen und dann dessen Einbettung auch in konkretes Handeln einmal zu erläutern.

00:00:11: Also zum Beispiel das Thema Akzeptanz.

00:00:11: Also der Wert Akzeptanz, Respekt/Akzeptanz hängt ja sehr eng miteinander zusammen.

00:00:11: Und ich lasse dann wirklich Wi-Leitsätze ableiten.

00:00:11: Okay, "Wir akzeptieren die Stärken und Schwächen der anderen."

00:00:11: Ja, "Wir respektieren auch die Einschränkungen anderer."

00:00:11: und das Thema, also Wertverlässlichkeit kommt eigentlich immer auf den Tisch.

00:00:11: Wir werden mal kurz

00:00:11: akademisch. Also es ist im Grunde die Ableitung des Wertes für das eigene Handeln, richtig?

00:00:11: Oder für die eigene Wahrnehmung?

00:00:11: Ja, genau.

00:00:11: Also ich lasse dann schon, also in den Workshops auch, wir brauchen ja einheitliche Teamwerte.

00:00:11: Es hat ja keinen Zweck, wenn jemand sagt, okay, für mich ist Wertschätzung hier ganz oben und der Rest des Teams, das interessiert uns nicht.

00:00:11: Also, sondern, dass sie das gemeinsam... entwickeln, sich so auf vier Teambasiswerte einigen.

00:00:11: Da müssen auch alle mit einverstanden sein und dann sagen, okay, was ist mein Beitrag?

00:00:11: Wie zeigt sich Verlässlichkeit im Handeln?

00:00:11: Wir wissen, dass wir uns aufeinander verlassen können und unterstützen uns im Alltag.

00:00:11: Und das dürfen dann auch alle unterschreiben, dass auch jeder weiß, das ist ja nicht nur so eine Phrase, die an der Wand steht, sondern...

00:00:12: Jetzt machen wir ja hier den Podcast für gesunde Praxiswachstum.

00:00:12: Da ist mir jetzt an der Stelle nochmal die Präzisierung wichtig.

00:00:12: Also wenn jetzt Sandra sagt, müssen alle damit einverstanden sein.

00:00:12: Es ist nicht so, dass wir in den schon gewachsenen Praxen jetzt fünfzig Leute in einen Raum packen und alle dürfen sich über Werte verständigen.

00:00:12: Also es läuft schon etwas anders, so dass wir dann schon die Gruppe zusammenstellen, die die Praxis repräsentiert.

00:00:12: Also das ist dann in einer Praxis läuft es anders.

00:00:12: Also vom Prinzip läuft es in jeder Praxis gleich.

00:00:12: Nur welche Personen das dann am Ende sind, das entscheidet man im Vorfeld.

00:00:12: Also wirklich Werte zusammen.

00:00:12: festzulegen, das funktioniert nicht in Riesengruppen.

00:00:12: Genau, das war jetzt auch ein Beispiel aus einer kleinen Praxis mit 8 MItarbeitenden.

00:00:12: Da können wir dann alle zusammen den Konsens finden. In großen Praxisstrukturen

00:00:12: brauchen wir da natürlich dann die Führungsebenen, die Teamleitungen, das Management, die sagen, okay, wo wollen wir zusammen hin?

00:00:12: Was sind unsere Werte?

00:00:13: Auf welcher Basis wollen wir miteinander arbeiten?

00:00:13: Und das tragen wir dann ja ins Team.

00:00:13: Diese Core-Values, die manche dann auch dem mit solchen Prozessenarbeiten sich festgelegt haben, jedenfalls.

00:00:13: Und das ist uns wichtig an dieser Stelle, dass ihr wisst, es bleibt natürlich nicht stehen bei dem einen Begriff, der dann irgendwann schön auf einem Plakat, auf einem wunderhübsch designten Plakat in irgendeinem Teamraum hängt, sondern es geht darum tatsächlich, diese Dinge in das Handeln zu bringen.

00:00:13: Und spannenderweise ist es ja auch so, dass sehr etablierte Praxen, häufig, ja, langjährig, auch familiengeführte Praxen, dass sie gar nicht groß über Werte reden müssen.

00:00:13: Die haben eine Alltagskultur, die diese Werte komplett beinhaltet.

00:00:13: Und wenn die dann nicht viel Fluktuation im Team haben, dann braucht man dieses Plakat und diese Definition auch manchmal gar nicht, weil der gelebte Alltag das schon komplett zeigt.

00:00:13: Prima. So, das war Thema Werte.

00:00:13: Lass uns doch noch mal so zwei, drei andere Sachen Merkmale von Teams, die gut funktionieren.

00:00:13: Gemeinsam Ziele.

00:00:13: Also das Thema Ziele.

00:00:13: Also gemeinsame Ziele sind natürlich extrem wichtig.

00:00:13: Praxisziele, wo wollen wir überhaupt hin?

00:00:13: Wo sind unsere Qualitätsstandards?

00:00:13: Wie erreichen wir die?

00:00:14: Und da kommen wir ganz schnell zum Thema Eigenverantwortung.

00:00:14: Ja, dass ich wirklich auch eigenverantwortlich handle und auch wenn ich Fehler mache, Fehler passieren, das natürlich auch dann kommuniziert wird.

00:00:14: Also offene Kommunikation, offene Fehlerkultur, Konfliktbereitschaft, eine konstruktive Konfliktbereitschaft.

00:00:14: Ja, es hängt alles miteinander zusammen.

00:00:14: Es ist ein großes Knäul, genau.

00:00:14: Ja, jetzt kann man natürlich schön über Fehlerkultur reden.

00:00:14: Aber wenn dann täglich ein Fehler passiert und die betreffende Person wird man so richtig schön.

00:00:14: curampublico zusammengefaltet, dann können wir wunderbar über Werte reden...

00:00:14: Dann haben wir möglicherweise zwei Teamworkshops komplett zerschlagen in ihrer Wirkung durch eine unbedachte Alltagshandlung, oder?

00:00:14: Ja, auf jeden Fall.

00:00:14: Und wichtig in dem Zusammenhang wäre mir noch zu erwähnen auch das Thema Selbsteinschätzung.

00:00:14: Also Selbsteinschätzung, wie habe ich da reagiert?

00:00:14: Also dieses Thema Selbstreflexion finde ich ist für alle Teammitglieder auch ein wichtiges Thema.

00:00:14: Also nochmal Perspektivwechsel machen, war das gestern jetzt wirklich gut zurückgemeldet oder nicht?

00:00:15: War das professionell und wertschätzend?

00:00:15: Nein, okay, dann kann ich auch noch mal hingehen, mich noch mal entschuldigen.

00:00:15: Das ist auch wichtig.

00:00:15: Das ist im Grunde auch die Basis für alles.

00:00:15: Wie kommunizieren wir miteinander?

00:00:15: Wie wollen wir miteinander umgehen?

00:00:15: Wertschätzung, das sind ja auch wirklich so die zentralen Inhalte von Teamworkshops.

00:00:15: Auf jeden Fall, genau.

00:00:15: Ja, Thema Wertschätzung.

00:00:15: Das ist ja auch manchmal so ein Chamäleon, ne?

00:00:15: Also da weiß man gar nicht so richtig, was bedeutet das.

00:00:15: Und die Frage kam häufiger auch, als wir noch Konsolidien gemacht haben.

00:00:15: Ja, die Leute reden alle über Wertschätzung.

00:00:15: Was, was, was meinen die?

00:00:15: Was ist das denn genau?

00:00:15: Wie ich zeige doch Wertschätzung.

00:00:15: Was wollen die Menschen denn?

00:00:15: Ja, Sandra, sag uns doch

00:00:15: mal was dazu.

00:00:15: Ja, gerne, genau.

00:00:15: Das ist, das ist auch ganz, ganz häufige Frage, die an mich herangetragen wird.

00:00:15: Oder ich frag das dann Wertschätzung.

00:00:15: Ja, mach ich doch.

00:00:15: Okay, was machen Sie?

00:00:15: denn? ja, Weihnachtsfeier, Betriebsausflug.

00:00:15: Und noch, was noch?

00:00:15: Also das ist ja immer so eine Coaching-Frage.

00:00:15: Was noch, was noch?

00:00:15: Ja, wie was noch?

00:00:15: Also, gelebte Wertschätzung heißt Danke sagen.

00:00:16: Auf jeden Fall zeigen und sagen, dass ich die Leistung sehe, dass ich das anerkenne.

00:00:16: Gelebte Wertschätzung heißt, wenn um 18:05 Uhr der Notfall in der Praxistür steht, mit dicker Backe oder mit, bei uns in der KFO, mit Totalschaden an fester Spange.

00:00:16: Dann frage ich meine Assistenz, frage ich einmal rum, hat jemand noch kurz Zeit, dass man eben noch mal schnell zu lösen, hier den Patienten noch mal schnell zu helfen, hat jemand die Möglichkeit? Und in der Regel, bei einem funktionierenden, guten, tollen Team ist da immer jemand, der sagt, komm, ja klar, hier jetzt zwanzig Minuten habe ich noch, machen wir schnell eben die Notfallbehandlung.

00:00:16: Das ist Wertschätzung.

00:00:16: Und dann frage ich, bevor ich die Präp anfange und mach die nicht und gehe davon aus, dass dann wirklich jemand noch ein, zwei Stunden dran hängt, ungefragt.

00:00:16: Also Wertschätzung auf die Zeit, ja, Wertschätzung auf die Zeit des anderen.

00:00:16: Und das Engagement, ja, "Danke, dass Sie länger gemacht

00:00:16: haben." Kann ich auch am nächsten Tag mal vom ganzen Team sagen, an der Erkennung geleistet.

00:00:16: Das sind auch häufig Kündigungsgründe,

00:00:16: ne? Du hast jetzt gerade ein Beispiel gemacht rund um das Thema Arbeitszeit, da wurde es dann abends später.

00:00:16: Also wirklich, wie selbstverständlich abends zu überziehen oder auch zu glauben, es ist doch hier Normalität, dass man dann einfach weiß, dass es länger dauern kann.

00:00:17: Nein, ist es halt nicht.

00:00:17: und es gibt Praxen, da wird's schon auch so gelebt, dass für jede Extra-Minute dann gefragt wird.

00:00:17: Und das ist ja das,

00:00:17: was wir auch erwarten.

00:00:17: Das erwarten wir, das erwarten alle Mitarbeiter.

00:00:17: Das ist ja auch der häufigste Grund für den Ausbildungsabbruch.

00:00:17: Da liegt ja die ZFA-Ausbildung ganz vorne auf Platz eins mit der höchsten Abbrecherquote.

00:00:17: Im Thema Wertschätzung?

00:00:17: Ja, und die häufigsten Gründe für den Ausbildungsabbruch sind mangelnde Wertschätzung, schlechte Arbeitszeiten, unbezahlte Überstunden und zu wenig Feedback.

00:00:17: Ja, das sind ja jetzt viele Facetten.

00:00:17: Ja, genau.

00:00:17: Und was halt auch dazu gehört, ist einfach mal zu fragen jemanden, um die Meinung zu fragen, was haben Sie für eine Erfahrung da und damit gemacht?

00:00:17: Gerade wenn wir Teams übernehmen, Praxen übernehmen, einfach mal fragen, was ist gut, was mal, wie machen Sie das?

00:00:17: Fragen fragen, lieber gemeinsam entwickeln als einsam entscheiden.

00:00:17: Ja, das ist das, was ich auch so oft festgestellt habe, dass man als Praxisleitende meint, jetzt muss ich hier alles... den Masterplan selber an meinem Schreibtisch entwickeln und dieses Prinzip auch Betroffene zu Beteiligten machen, das klassische Management und auch Change-Prinzip.

00:00:18: Das spielt da ja rein in das, was du gerade ausgeführt hast.

00:00:18: Ja, High Performance-Teams entwickeln, so.

00:00:18: Das geht nicht nur, ich schick mal mein Team in so einen Workshop und lass die Sandra mit denen mal einen Tag arbeiten, sondern das funktioniert verkoppelt mit vielen anderen Maßnahmen und auch so einer Grundhaltung, oder?

00:00:18: Und die wird ja dann schon auch seitens der Leitenden geprägt.

00:00:18: Ja, ich muss Menschen schon mögen.

00:00:18: Die positive Einstellung auch dazu, auch jeden in seiner Individualität so ein bisschen zu sehen.

00:00:18: Also was mir häufig begegnet auch in Teams ist, dass wir jemanden einstellen und der muss ins Team passen.

00:00:18: Der soll bitte genauso sein wie die anderen auch.

00:00:18: Und das funktioniert natürlich gar nicht, im Gegenteil.

00:00:18: Wir brauchen ja gerade diese unterschiedlichen Charaktere auch, die dann auch unterschiedliche Teamrollen besetzen und uns damit in dieser Summe dann auch.

00:00:18: auch voranbringen im Sinne der Praxisziele.

00:00:18: Und da ist auch viel Angst dabei und da wird nicht hingeguckt.

00:00:19: Nein, es müssen alle gleich sein und wenn die nicht passen, dann müssen die wieder gehen.

00:00:19: Da kann man auch nochmal anders drauf gucken.

00:00:19: Ja, vor allem.

00:00:19: Wir sind ja in Zeiten, wo wir teilweise, wir betreuen noch eine Praxis in Berlin.

00:00:19: Ich glaube, es sind zwanzig Nationalitäten, die da im Team aufeinander prallen.

00:00:19: Und es sind ja nicht nur Nationalitäten, es sind unterschiedliche soziale Hintergründe, es ist ein riesiges Bildungsgefälle.

00:00:19: Es ist ja jede Menge so, was da passiert in den Teams.

00:00:19: Da fragt man sich auch teilweise, wie kann das überhaupt funktionieren ohne fokussierte Teamentwicklungsmaßnahmen?

00:00:19: Genau, da sind wir ja auch so mittendrin in den Lösungswegen.

00:00:19: Also was sind so die Lösungsansätze?

00:00:19: Ein paar haben wir jetzt hier im individuellen Coaching für Leitende.

00:00:19: Also was heißt jetzt,

00:00:19: keine Coaching-Tipps, aber das sind im Grunde so Inhalte, wo man als Praxisleitende, egal ob auf Inhaberebene oder eben in verantwortlicher angestellter Position auf jeden Fall das Eigenverhalten, den eigenen Anteil an der erlebten Lage reflektieren darf.

00:00:19: Wie komme ich hier meiner Vorbildfunktion nach?

00:00:19: Ist es so, dass ich Wasser predige und Wein trinke und diese ganzen Dinge?

00:00:20: die oft auch unbewusst stattfinden, bin ich selber pünktlich zu Meetings.

00:00:20: Da habe ich heute Morgen... nem Meeting bei uns im Team.

00:00:20: War klar, 10:00 Uhr, so.

00:00:20: Ich war einfach jetzt zehn Minuten zu spät, hatte Gründe, dennoch sich dafür zu entschuldigen und zu sagen, so Leute tut mir leid.

00:00:20: Das sind so Sachen, die gehören dann einfach auch dazu.

00:00:20: So, es braucht natürlich dann einen konkreten Maßnahmenplan, es braucht eine Struktur, es braucht eine Systematik, wie die Teams und das, was man sich wünscht, tatsächlich entstehen kann.

00:00:20: Und mal eben jetzt hier, "Sandra kommt vorbei und richte hier alles", das wird sicherlich schwierig werden.

00:00:20: Was sind so deine Erfahrungen?

00:00:20: Was sind so deine Tipps für die, ja, drei, vier Bausteine im Bereich Teamentwicklung?

00:00:20: Was brauchst du dafür?

00:00:20: Also ich glaube, das erste, da waren wir uns klar auch, ist ein Meeting-Modus erst mal, ne?

00:00:20: Ja. Auf jeden Fall, Meeting-Modus.

00:00:20: Psychologische Sicherheit ist noch so ein Schlagwort.

00:00:20: Wie kriege ich das?

00:00:20: Ja, tu das, was du sagst und verspreche nichts, was du nicht halten kannst.

00:00:20: Ganz wichtig.

00:00:20: Ganz, ganz wichtig.

00:00:20: Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz.

00:00:21: Dass ich auch weiß, wenn meine Praxisleitung mir, ich sage jetzt mal, zum Beispiel Urlaub ist ja auch immer ein Thema, den Urlaub zugesagt hat, dann kriege ich den auch.

00:00:21: Und dann wird er nicht einen Tag vorher oder zwei Tage vorher plötzlich gecancelt,

00:00:21: ohne jetzt gravierende Gründe zu haben.

00:00:21: Ganz klare Strukturen, ganz klare Rollen und Aufgaben.

00:00:21: Informationsfluss ist auch wirklich wichtig, guter Informationsfluss.

00:00:21: Ganz wichtig und eben auch... gucken, das Team zu pflegen auch.

00:00:21: Das ist auch so das Thema.

00:00:21: Also wir haben für alles einen Wartungsvertrag nur für unsere Mitarbeiter nicht.

00:00:21: Und wenn wir auch ein High Performance Team haben, dann kann es ja auch mal vorkommen...

00:00:21: Also dann brauchen die natürlich auch ein bisschen Pflege und dann kann es auch mal vorkommen...

00:00:21: Das ändert sich auch...

00:00:21: Es kommen ja Menschen rein und ich muss mir dieser Veränderungssituation auch bewusst sein, was läuft da an Team-Dynamik ab, wenn ich jetzt jemand neues einstelle.

00:00:21: Was läuft denn da an Team-Dynamik ab?

00:00:21: Wir haben ja die Team-Uhr nach Tuckman, der dann halt sagt, okay, wir haben jetzt erstmal das Forming.

00:00:21: Das Team formt sich zusammen, es kommen neue Mitarbeiter rein.

00:00:21: Man ist erstmal höflich, man behandelt sich mit Respekt.

00:00:22: Man guckt so ein bisschen, tastet das so ein bisschen ab.

00:00:22: Wo ist die?

00:00:22: Wo stehen wir?

00:00:22: Wer kann hier was?

00:00:22: Wer macht hier was?

00:00:22: Okay, man ist erstmal nett.

00:00:22: Und dann geht es irgendwie in die Storming-Phase.

00:00:22: Da werden ganz klar die Grenzen gezogen.

00:00:22: Da wird ganz klar auch, hier geht es um Kompetenzen.

00:00:22: Da geht es auch um Status, um, bisschen Ego manchmal.

00:00:22: Da geht es auch um...

00:00:22: Wer hat Recht?!

00:00:22: Wer hat Recht, wer darf das entscheiden.

00:00:22: Wir haben es aber immer hier so gemacht und wir haben es aber anders gemacht.

00:00:22: Wir wollen es aber weiter so haben, so, und da ist die Führungskraft gefragt.

00:00:22: Also es gibt Teams, die stecken jahrelang in dieser Trouble-Phase, in diesem Storming drin, weil die Konflikte, die da entstehen und... nicht gelöst werden.

00:00:22: Da ist ganz klar, da darf man ran.

00:00:22: Und dann, wenn man daran ist, dann kommt es irgendwann ins Norming, dass man sagt, okay, wir haben uns jetzt geeinigt.

00:00:22: Und dann geht es wirklich in die Leistung.

00:00:22: Und jedes Mal, wenn jemand neu ins Team kommt, jemand rausgeht, geht es wieder von vorne los.

00:00:22: Ja, diese Performingphase zu erreichen, dass... da möchte ich mal eben die Rückkopplung machen: Und zwar, wer uns schon länger folgt, wer unseren Podcast hört...

00:00:23: Es ist das Thema der Rüttelplatte.

00:00:23: Es ist so, dass Praxen dann ab einer bestimmten Teamgröße in das Stadium Rüttelplatte eintreten.

00:00:23: Das ist das, wo auf einmal alles irgendwie anders läuft, wo Menschen verunsichert sind.

00:00:23: Das hat mit Teamgröße zu tun, mit veränderten Führungsverantwortung, damit dass Strukturen weiter aufzubauen sind, wenn Praxen größer werden.

00:00:23: Und in dem Zusammenhang ist es auch so, dass Praxen ewig teilweise in dieser Stompingphase verbleiben, Teams einfach gar nicht ihre PS auf die Straße kriegen, die kriegen ihre Effizienz nicht hin, sie kommen eben nicht in die Performingphase, die dann am Ende dafür sorgt, dass es funktioniert, menschenorientierte Kultur, gleichzeitig attraktive Praxisgewinne aufbauen, dass, das funktioniert ja, nur eben nicht, wenn man Ewigkeiten in dieser Phase verbleibt.

00:00:23: Und ich mache jetzt die Rückkopplung, weil ich zur Aussage bringen möchte, dass das auch schon mit Teamgröße zu tun.

00:00:23: hat, also man ist total gefährdet in diese Phase zu kommen und auch dort zu verbleiben, wenn man beispielsweise: dritter Angestellter Zahnarzt und dann lässt man alles laufen wie gehabt und denkt, das funktioniert schon so, hat in der Vergangenheit halt ja auch funktioniert und so... und wird dann größer, dann werden es zwanzig Leute, zwanzig Leute, achtundzwanzig Leute im Team, also im Gesamtteam jetzt der Praxis.

00:00:24: und wenn dann dieser Switch nicht erfolgt, dass man über Teamleitungsstrukturen nachdenkt, dass eben die Führungsspanne, wie viele Menschen kann denn eine Person im Team tatsächlich oder in der ganzen Praxis tatsächlich leiten...

00:00:24: Also diese ganzen Antworten, welchen Strukturausbau brauchen wir, dann verharrt man Ewigkeiten, jahrelang in diesem Storming, was Sandra gerade ausführt und kommt gar nicht dieses Stück weiter.

00:00:24: Ich war letztes Wochenende auf der Fortbildung bei Denta1, da war ja der Controlling Summit, ganz interessant, ich war da als Teilnehmer.

00:00:24: Und da hat Fabian Göckler, der Initiator von Rose, hatte diese...

00:00:24: Also wir nennen die jetzt ja Rüttelplatte und sagen irgendwie, Leute kommt über dreißig, ja, über fünfdreißig Personen im Team, damit ihr dann anschließend diese Phase erreicht, wo tatsächlich Performing möglich ist.

00:00:25: Vorher wird das einfach schwierig aus Gründen, auch im Geldverdien wird es schwierig.

00:00:25: Und dann sagte Fabian Göckler, "Leute, zwischen", ich weiß nicht was er sagte, Untergrenze 18 und 45, meine ich, hätte er gesagt, oder 40, ich weiß ich nicht mehr, "da ist Todeszone."

00:00:25: Todeszone,

00:00:25: Ja, da dachte ich, huch.

00:00:25: Braucht's ne Sauerstoffmaske...

00:00:25: Ja, das jedenfalls war gerade ein ergänzendes Thema.

00:00:25: Nur, was hier nur gerade so super reinpasst:

00:00:25: Also das Thema Storming, sind die Teams in der Storming-Phase, in dem allen, was Sandra gerade ausgeführt hat, bleiben sie da, verharren sie da oder begleitet man sie tatsächlich dann in die Performing-Phase.

00:00:25: Und das hat eben auch was mit Führungsstruktur und so weiter zu tun.

00:00:25: Also dies als kleiner Exkurs an der Stelle für die Menschen, die sich mit Praxiswachstum auseinandersetzen.

00:00:25: Genau, so dann hatten wir ja, das ist wir auch noch mal wichtig, das Thema Haltung, persönliche Haltung.

00:00:25: Das hatten wir schon so ein bisschen gerade touchiert.

00:00:25: Noch mal Sandra aus deinem Mund, so zwei, drei Sätze zur Haltung der Führungskraft, die ja dann auch die gut performenden Teams haben möchte.

00:00:26: Was sind da die zwei, drei Sachen, die du immer wieder beobachtest?

00:00:26: Also diejenigen, die die High Performance Teams wirklich haben oder entwickelt haben, es geschafft haben, die zu entwickeln und auch zu halten, die haben häufig eine sehr offen-systemische Haltung.

00:00:26: Gucken mit Distanz auf das Team, gucken in das Team rein und sehen jeden Einzelnen und sind offen für die individuellen Persönlichkeiten.

00:00:26: Das sind häufig Menschen, die von ihrer inneren Haltung auch sehr viel an sich gearbeitet haben, also sehr viel Persönlichkeitsentwicklung schon selbst geleistet haben als Führungskraft.

00:00:26: Und dann auch jeden in seiner Rolle dann, in der Ressource, die er mitbringt, in der Stärke dann auch fördern können.

00:00:26: Also dieses stärkebasierte Fördern, den richtigen Menschen auf die richtigen Positionen haben.

00:00:26: Das braucht auch eine Offenheit gegenüber Unterschieden im Team.

00:00:26: Dass nicht jeder die Top-Rezeptionistin ist oder die Top-Mitarbeiterin im Labor oder in der Assistenz sein kann, sondern dass jeder irgendwo seine Stärken hat und dass ich die sehe und die wertschätze und die dann auch fördere.

00:00:27: Das ist so eine sehr offene innere Haltung.

00:00:27: Mit der ich dann Teams in der High Performance Region entwickeln kann.

00:00:27: Eigentlich kann man das ja auf so eine Gleichung bringen, wo man dann sagen kann, das Level, das erreichbar ist als Team, das hängt ganz zentral auch damit zusammen, wie stark hat sich die leitende Person mit der eigenen Persönlichkeitsentwicklung auseinandergesetzt, wie viel Reflektionsfähigkeit Bereitschaft tägliches reflektieren ist vorhanden, oder?

00:00:27: Ja, auf jeden Fall.

00:00:27: Es braucht natürlich auch im Team die Bereitschaft zur Selbstreflektion und das mangelt häufig auch.

00:00:27: Du meinst jetzt die

00:00:27: einzelnen Teammitglieder.

00:00:27: Ja, sagt du mal, das interessiert mich nochmal.

00:00:27: Ja, das erlebe ich schon häufig auch im Praxisalltag und auch in den Coachings.

00:00:27: Was wir ganz am Anfang einmal sagten, jeder möchte im Superteam arbeiten, möchte ein tolles Klima haben, möchte gesehen werden.

00:00:27: Und wenn es dann an den eigenen Perspektivwechsel geht, dann kommen gerne mal Aussagen wie, ich bin es ja nicht gewesen oder auch eine Aussage, ich bin nicht Schuld, es geht viel um Schuld, es geht um Vergleichen.

00:00:28: Ich finde Schuld immer ein ganz, ganz hartes Wort und auch so Aussagen, wie "ich sage, jetzt mal gar nichts mehr."

00:00:28: Ja, stimmt.

00:00:28: Ganz häufig, so dann merkt man auch, okay, da sind wir von der Persönlichkeitsentwicklung, da ist noch Luft nach oben.

00:00:28: Wie brichst du das auf?

00:00:28: Ist das überhaupt was, was im Teamworkshop geht oder ist das eher ein Coaching-Thema?

00:00:28: Das ist eher ein Individual-Coaching-Thema.

00:00:28: Das kommt jetzt darauf an, in welchem Kontext man die Menschen dann jetzt trifft im Workshop, im Teamworkshop.

00:00:28: Und wenn da die Sabine ist, die immer von der vorhandenen Checkliste im Zimmer, was alles zu tun ist am Abend, wenn einfach immer wieder die Sabine von den zehn Sachen, die da zu machen sind, einfach immer nur sechs macht, ist das was, was ein Team-Entwicklungsprozess abdecken kann oder sind wir da auch, oder sagen wir mal, was ist das?

00:00:28: Ja, da kann man natürlich ganz klar fragenbasiert kommunizieren, das ist ja sowieso mein Quick-Tipp für alle, die zuhören, Fragen fragen, ja, immer schön Fragen fragen.

00:00:28: Was frage ich denn da?

00:00:28: Ja,

00:00:28: was, liebe Sabine, was hält ich denn davon ab, die restlichen drei Punkte von der Liste auch noch aufzuarbeiten?

00:00:28: Und dann ist der Ball auf der anderen Seite und dann mal hören.

00:00:28: Und dann braucht man natürlich Feedback und Dranbleiben.

00:00:29: Feedback, Dranbleiben, immer wieder Fragen und was noch, was noch, was bräucht's denn?

00:00:29: Und ne, also so würde ich daran gehen, fragenbasiert führen, nachhaken, dranbleiben.

00:00:29: Ja, beobachten wir schon häufiger, dass versucht wird, sagen wir mal über Teammaßnahmen, über Teamworkshops, über solche Dinge, Sachverhalte zu klären, die am Ende aber eigentlich die persönliche Feedback-Kompetenz der leitenden Person bräuchten und ein Einzelgespräch.

00:00:29: Also da ist... Manchmal wird das falsche Instrument ausgewählt für das, was man da erreichen möchte.

00:00:29: Ich würde gerne noch kurz zurückkommen auf das Thema Meeting-Modus.

00:00:29: Das hatten wir eben so nur kurz gestreift.

00:00:29: Also mein Kollege würde sagen, die basale Herangehensweise hier wäre auf jeden Fall erstmal den Meeting-Modus überhaupt klar zu haben.

00:00:29: Wer trifft sich denn wann?

00:00:29: Und ja, die Zeit, klar, das kostet Geld, wenn das Team sich zusammenrottet und der Zeit wird kein Patient behandelt, nur sich zu treffen

00:00:29: und sich auszutauschen, das macht natürlich auch schon mal Schulterschluss und gemeinsames Ziehen am selben Strick in dieselbe Richtung möglich.

00:00:30: Sandra, wie oft erlebst du, dass kein Meeting-Modus steht oder dass einfach so, ob man sich trifft oder nicht trifft, dem Zufall überlassen wird?

00:00:30: Ja, schon regelmäßig.

00:00:30: Die Frage ist dann immer: Wie? Regelmäßige Team-Meetings?

00:00:30: "Und ist das Arbeitszeit?"

00:00:30: Das ist die nächste Frage.

00:00:30: Ja, das ist Arbeitszeit.

00:00:30: Und wenn ich dann, was ich ja gerne propagiere, sage okay, einmal in der Woche halbe Stunde.

00:00:30: Vorher aber vorbereitet.

00:00:30: Also vorbereitet, nicht einfach so eine halbe Stunde plaudern, sondern konstruktiv wirklich reinschreiben, die Woche über, was ist, was kommt an Rückmeldung, was sind hier unsere Themen.

00:00:30: Schreiben wir alles rein in den Ordner und dann wird das reihum vorgetragen, in Anführungsstrichen, reihum besprochen und unterschrieben und auch immer noch mal ein Recap von der Woche davor wird nochmal besprochen.

00:00:30: Und ich mache jeden Morgen die Morgenandacht.

00:00:30: Also ich stehe jeden Morgen fünf Minuten...

00:00:30: Die Morgenandacht...

00:00:30: Stehen wir fünf Minuten am PC und das KFO-Team kommt einmal zusammen, ich sag:

00:00:30: So, guten Morgen, einmal checken.

00:00:30: Wie sind alle so heute am Start?

00:00:30: Ja, hat da jemand mit dem schreien Kleinkind die Nacht dreitausend Schritte geliefert.

00:00:31: Dann brauche ich vielleicht jetzt mit der Mitarbeiterin nicht die größte, aufwendigste Behandlung zu starten heute Morgen.

00:00:31: Dann tauschen wir mal die Rollen, die Zimmer.

00:00:31: So, einfach mal durchgehen, auch check, check, check.

00:00:31: Was ist hier heute an besonderen Materialien?

00:00:31: Ist hier irgendwas an diesem Tagesablauf und dann go.

00:00:31: Ja, ja. Also dieses Instrument, das ist super wichtig, da möchte ich jetzt den absoluten Verstärker setzen, also in den Praxen, wo wirklich diese Morgenandacht wunderbarer Begriff jedenfalls kurz miteinander so eine Gemeinschaft herstellen.

00:00:31: und was erwartet uns heute und wie kommen wir durch den Tag.

00:00:31: Das ist so wichtig, also wer das mal ausprobiert hat oder regelmäßig macht, der wird wissen, worüber ich jetzt so rede und das was,

00:00:31: ich kann immer nur von den Feedbacks aus dem Praxen natürlich sprechen, nur das ist jetzt, danke Sandra, als diejenige, die es auch macht...

00:00:31: Das ist schon eine ganz wichtige Maßnahme.

00:00:31: Dann ergänzend der Meeting-Modus.

00:00:31: Ja und dann, damit kommen wir zum Abschluss.

00:00:31: Ja, wenn ich dann denke, hier in unserem Team, da geht noch mal so richtig was, machen wir noch mal so ein Teamworkshop.

00:00:31: Sandra grinst schon.

00:00:31: Unsere Perspektive heißt dann Auftragsklärung.

00:00:31: Also was will die Praxis jetzt genau von uns?

00:00:32: Und wir sind schon auch die Akademie, die sich Zeit nimmt, um rauszuarbeiten:

00:00:32: Was ist denn da überhaupt gewollt?

00:00:32: Um dann am Ende auch festzustellen, mit welchem Weg kriegen wir denn jetzt hier die Erbsen in die Dose?

00:00:32: Also es gibt nicht das eine Pflaster, damit man jede Wunde verarzten kann, sondern da ist schon auch jede Ausgangslage unterschiedlich.

00:00:32: Auf jeden Fall, ja.

00:00:32: Manchmal kommt der Wunsch nach einem Teamworkshop und in der Auftragsklärung ist man plötzlich

00:00:32: mn Führungskräftecoaching oder im Einzelcoaching von einer Mitarbeiterin gelandet, weil eigentlich gar nicht das gesamte Team ein Thema hat, sondern vielleicht nur zwei, dann ist man plötzlich in der Mediation, Konfliktklärung, Klärungshilfe, also das geht mal ganz schnell.

00:00:32: Deshalb ist das auch so wichtig, das wirklich fundiert zu klären.

00:00:32: Genau.

00:00:32: Wenn man nur einen Hammer hat, sieht alles aus wie ein Nagel.

00:00:32: Und da ist schon auch unser Anspruch, dass wir die breite Klaviatur irgendwie auch... also da als einen bisschen breiteren Blick aufzusetzen und tatsächlich auch über verschiedene Instrumente zu verfügen.

00:00:32: Das ist so das,

00:00:33: was uns wichtig ist hier als Academy-Team.

00:00:33: Prima.

00:00:33: Ja, damit kommen wir zum Abschluss.

00:00:33: Ihr lieben, High Performance Teams fallen nicht vom Himmel.

00:00:33: Sie entstehen auch nicht nach dem Prinzip Hoffnung.

00:00:33: Sie sind das Ergebnis strukturierter Arbeit und auch das Ergebnis von dem Level der Selbstreflexion der Führungskräfte, der Leitenden in der Praxis.

00:00:33: Wer also in der Mehrbehandlerstruktur unterwegs ist oder das für sich auch als Ziel formuliert hat, mehr wissen möchte:

00:00:33: Kommt gerne auf uns zu.

00:00:33: Schreibt eine E-Mail.

00:00:33: Mit uns kann man sprechen.

00:00:33: Man kann uns anrufen.

00:00:33: Wir sind für euch da.

00:00:33: Auch die Liebe Sandra ist natürlich gerne bereit, hier nochmal Orientierungsgespräche zu machen.

00:00:33: Ja, jedenfalls sämtliche Wege, auf denen ihr uns erreicht, findet ihr in den Shownotes.

00:00:33: Vielen Dank. Und ja, Sandra, danke an dich nach Hamburg.

00:00:33: Danke nach Münster, liebe Maike

00:00:33: Wir wünschen uns, dass ihr einiges für euch mitnehmen konntet und freuen uns auf alles Weitere.

00:00:33: Alles Liebe.

00:00:33: Tschüss.

00:00:34: Tschüss.