(045) Wie bezahle ich meine DH? Konzept trifft Kalkulation

00:00:07: Herzlich willkommen bei Dental Spirits, dem Podcast für alle, die sich für gesundes Praxiswachstum interessieren.

00:00:13: Dieser Podcast bietet dir Inspiration und ganz konkrete Tipps für die komplexen Herausforderungen der wachsenden Zahnarztpraxis. Ich bin Maike Klapdor und heute werde ich aus aktuellem Anlass ein vieldiskutiertes Thema erhellen – nämlich die Vergütung von DHs. Es gab vor einigen Tagen eine Frage in unserer Community, die wurde lebhaft diskutiert. Die konkrete Frage war: Guten Morgen zusammen, ich bräuchte bitte mal eure Einschätzung. Bewerbungsgespräch gestern, DH, Ausbildung abgeschlossen vor rund einem halben Jahr.

00:00:46: Gehaltsvorstellung: 32 Euro Stundenlohn. Stelle ohne Leitungsfunktion. Was könnt ihr mir dazu sagen? Ja, dann gab es natürlich diese lebhafte Diskussion in unserer Entwicklungsgruppe und genau diesem Thema, der Vergütung von DHs gehe ich jetzt nach.

00:01:04: Ich gehe jetzt hier im Podcast zunächst mal auf einige Aspekte der BWL ein.

00:01:09: Danach mache ich dann einige Ausführungen zu Organisation und Führung, und am Ende gibt es sehr konkrete Tipps zur Betriebswirtschaft und zur Kalkulation.

00:01:20: Gleichzeitig jetzt schon mal mein Appell an diejenigen von euch, die zwischendurch den Impuls spüren – ich kenne das selber auch – mich interessiert hier nur die BWL,

00:01:30: ich überspring all das, was nichts mit konkreten Zahlen zu tun hat: Haltet durch!

00:01:35: Also ein Gehalt lässt sich nur dann sinnvoll beurteilen und festlegen, wenn man das Zusammenspiel innerhalb des Praxisorganismus in seiner ganzen Wertschöpfungsstruktur auch mal tiefer durchdenkt.

00:01:49: Und dann auch tiefer versteht. Also es liegt einen Riesenpotenzial auf den DH Arbeitsplätzen.

00:01:56: Das kann mit Systematik und auch durchdachtem Vorgehen zum Klingen gebracht werden.

00:02:02: Das Verständnis von den Wechselwirkungen, das ist eigentlich der Schlüssel an dieser Stelle.

00:02:07: Insofern freue ich mich, wenn ihr mir komplett folgen mögt und ihr den Podcast vollständig anhört!

00:02:15: Gut, damit steigen wir ein. Gefordert waren also diese 32 Euro Stundenlohn.

00:02:20: Jetzt gehen wir mal direkt auf die Rechenebene, gut konzentrieren.

00:02:27: 32 Euro Stundenlohn entspricht bei einem 38-Stunden-Vertrag, einem Bruttogehalt von ungefähr 63.000 Euro.

00:02:35: Also 32 Euro mal 38 Stunden mal 52 Wochen. Das ist hier die Formel.

00:02:41: Dann kommt man auf die 63.000 Euro ungefähr. Daraus ergibt sich dann bei 12 Monatsgehältern ein Monatsbruttogehalt von 5.270 Euro.

00:02:54: Wenn ihr jetzt mal weiter denkt, ihr habt natürlich noch die Arbeitgebernebenkosten, die setzen wir jetzt hier mal an mit 22 Prozent,

00:03:02: habt ihr Kosten von 6.430 Euro pro Monat.

00:03:08: Der gesamte Arbeitsplatz würde also in diesem Beispiel mit 77.000 Euro pro Jahr zu Buche schlagen – also bei diesen 32 Euro Stundenlohn und einem 38-Stunden-Vertrag.

00:03:20: Vielleicht eben noch eine erste Einordnung:

00:03:23: Die DH-Gehälter liegen nach unserer Beobachtung im Markt zwischen 25 Euro und 45 Euro Stundenlohn.

00:03:33: Bedeutet für die Zahlenebene: Wenn wir jetzt mal bei der 38-Stunden-Woche bleiben, reden wir hier über Bruttogehälter zwischen rund 49.000 Euro und 89.000 Euro.

00:03:45: Das entspricht dann gut 4.000 Euro bis ungefähr 7.400 Euro brutto pro Monat bei zwölf Monatsgehältern pro Jahr.

00:03:55: Arbeitgebernebenkosten kommen natürlich noch dazu. Und bei den allerobersten Gehältern greift hier auch schon die erste Beitragsbemessungsgrenze, aber das nur nebenbei.

00:04:04: Zunächst mal, woher kommen denn diese Unterschiede? Weil 25 und 40 Euro für vermeintlich dieselbe Ausbildung – das ist natürlich schon krass!

00:04:13: Es liegt natürlich an der Region. Im Süden sind die Gehälter tendenziell deutlich höher als im Norden der Republik.

00:04:21: Dann liegt es, man kann sich denken, auch an der Großstadt und ihren Einzugsgebieten. Da ist das Gehalt tendenziell höher als im ländlichen Raum.

00:04:29: Das aber wirklich nur als grobe Richtung, als Regel und Rückschluss taugt das natürlich nicht. Es geht immer um die einzelne Praxis und damit natürlich auch um das Praxiskonzept; also ganz entscheidend liegt es am Praxiskonzept.

00:04:43: Also dann auch an den Qualifikationen der Mitarbeitenden, die mit dem Praxis-Konzept ja immer eng verwoben sind, auch an so Dingen ob Datensteuerung stattfindet oder nicht,

00:04:52: wie ist das Preislevel? Dazu gehe ich jetzt in die Details.

00:04:57: Ich beleuchte jetzt einige Faktoren, die den Umsatz bahnen. Das ist zunächst mal die Frage, was habe ich denn hier überhaupt für einen Arbeitsplatz?

00:05:06: Und welche Organisation biete ich hier rundherum an? Da gibt es erstmal so die Unterscheidung, haben wir sowas wie eine Nebenbei-DH,

00:05:15: das sehen wir in vielen Praxen? Also ZMP-Plus, da gibt es oft gar keinen großen Unterschied zwischen dem DH-Arbeitsplatz und dem ZMP-Arbeitsplatz.

00:05:25: Haben wir hier eine ambitioniertes Stelleninhaberin oder Stelleninhaber strukturiert? Wie ist es seitens der Praxis?

00:05:33: Wird da ambitioniert, strukturiert mit dem Bereich umgegangen?

00:05:37: Wollen beide überhaupt das Potenzial der DH-Stelle im Schulterschluss ausschöpfen oder ist es eher so alles dem Zufall überlassen?

00:05:46: In dem Zusammenhang kann man dann auch schon mal eine Kennziffer heranziehen:

00:05:51: Wir sehen, dass der Anteil der PA-Leistungen in den Praxen auf den DH-Plätzen zwischen 10 und 90 Prozent schwankt.

00:05:58: Also man kann das bewusst steuern oder eben dem Zufall überlassen und genau damit werden auch schon Weichenstellungen erzeugt.

00:06:07: Dazu gehört dann natürlich auch die therapeutische Perspektive. Da geht es um so Fragen welches Level, welchen Status haben PZR, die PA-Therapie

00:06:16: im Behandlungskonzept der Praxis. Ist es eher stiefmütterlich oder entsprechend dem Charakter als Volkskrankheit fest verankert, eventuell sogar auch noch mit Detailkonzepten.

00:06:28: Wie ist überhaupt das therapeutische Konzept in der Praxis definiert?

00:06:33: Ist das sehr präzise oder macht so jeder und jede so, wie er oder sie meint? Gibt es also festgelegte Behandlungsabläufe?

00:06:41: Also klar definierte Diagnostik, dass beispielsweise keine PZR durchrutscht, auch Remotivation stattfindet?

00:06:49: Werden die PA-Fälle systematisch durch klar definiert Abläufe erkannt und dann auch in die Therapie überführt?

00:06:56: Also im Grunde ist hier die Frage, wie präzise sind die therapeutischen Standards definiert?

00:07:02: Und hier kann man sagen, je höher der Organisationsgrad, desto größer ist natürlich auch der therapeutische Durchsatz, desto größer auch die alltägliche Routine, aus der heraus dann ja bekanntlich auch die wirtschaftlichen Hebel entstehen.

00:07:16: Der schöne Satz "Geld wird in der Routine verdient" gilt logischerweise auch hier und zur therapeutischen Perspektive gehört auch so die Frage, wie ist denn überhaupt das Image der DH-Expertise in der Praxis?

00:07:30: Also wird die Stelleninhaberin als bessere ZMP eingestuft

00:07:35: oder gibt es tatsächlich diese echte fachliche Wertschätzung und auch die Einbindung in therapeutische Weiterentwicklungen und Entscheidungen?

00:07:43: Dazu gehört dann auch das Commitement, die Kooperation mit den Zahnärzten.

00:07:48: Überweisen Sie alle Leistungen, die von der DH gemacht werden dürfen, tatsächlich oder machen sie lukrative PA-Leistungen vielleicht doch lieber selber?

00:07:57: Und falls es so ist, wie geht dann die Praxisleitung damit um? Lässt sie einfach machen, greift sie ein, gibt sie die Linie vor?

00:08:03: Damit sind wir auch beim Thema Kultur und hier stellen sich auch so Fragen: Wie ist denn der Umgang, der fachliche Austausch an der Schnittstelle zwischen Ärzten und DH? Also dies ist wirklich was von Identifikation, Kultur

00:08:16: und ich denke, es ist unmittelbar einsichtig, je intensiver hier der Austausch ist, die gemeinsame Identifikation mit dem Praxiskonzept, der Therapie, je besser die Kooperation und die alltägliche Kommunikation untereinander läuft, desto besser gehen auch die gesamten PS auf die Straße –

00:08:32: und desto wirtschaftlicher wird natürlich das Ganze auch für die Gesamtpraxis.

00:08:37: In diesem Zusammenhang stellt sich natürlich noch die Frage der Terminierung: also wer ist für den Terminkalender zuständig?

00:08:44: Ist die Verantwortung für die Vollauslastung der DH-Arbeitsplätze eindeutig definiert? Liegt das in der Rezeption oder liegt es woanders?

00:08:53: Und hier gibt's auch nicht den einen goldenen Weg, wer jetzt welchen Termin vergibt.

00:08:57: Entscheidend ist immer, dass die Bewusstheit über den Wert der Behandlungszeit wirklich im gesamten Praxisteam verankert ist,

00:09:05: dass die Patienten gut gebunden werden und dass dann am Ende die Terminierung auch das volle Behandlungsstundenpotenzial des DH-Arbeitsplatzes gut ausschöpft.

00:09:17: Ja, wir können diesen Bereich auf eine kurze Formel bringen:

00:09:19: Organisationsgrad und Kooperationskultur entscheiden über Effizienz und erreichbare Umsatzgrößen – und am Ende natürlich auch über das Wohlgefühl des Teams untereinander!

00:09:32: So, jetzt gehen wir mal auf die individuelle Ebene und nähern uns auch langsam den konkreten Empfehlungen zur Vergütung.

00:09:38: Auf der individuellen Ebene sind es dann im Wesentlichen zwei Bereiche – einmal der Leistungsmix auf dem Arbeitsplatz, also PA, PZR für GKV oder PKV, Bleaching, Keimtest etc.

00:09:49: Und dann die Qualifikation, Berufserfahrung und Persönlichkeit des Stelleninhabers.

00:09:57: Die Frage ist also, wie und von wem wird das Ganze orchestriert?

00:10:01: Und damit sind wir bei der Führungsaufgabe der Steuerungsleistung.

00:10:07: Das bedeutet dass wirklich alle Mitglieder der Prophylaxeabteilung und natürlich die DHs auch hinsichtlich der Leistungsstruktur mal unter die Lupe genommen werden.

00:10:16: Idealerweise auch konsequent wiederkehrend, auch immer wieder dieselben Kennziffern, dass es also einen Zettel gibt, einen Datensatz natürlich, wo steht

00:10:25: Wie ist der einzelne Anteil an PA-Leistungen?

00:10:28: Es ist eben ein Unterschied ob 20 Prozent PA-Leistungen da sind oder 70 Prozent. Und das hat gravierende Auswirkungen auf den Honorarstundensatz.

00:10:37: Kommen wir gleich zu.

00:10:39: Es braucht also eine Person im leitenden Praxismanagement oder auch auf Praxisleitungsebene, die dafür zuständig ist,

00:10:47: die Potenziale der gesamten Abteilung und damit auch die Potenziale auf dem DH-Arbeitsplatz gezielt auszuschöpfen.

00:10:54: Die Steuerungsleistungen haben dann im Kern die Funktion, einerseits die Auslastung des Arbeitsplatzes zu bahnen und zu organisieren und andererseits natürlich die den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern innewohnenden Potenziale zusammenzubringen mit dem Therapiekonzept, für das die Praxis steht, und dann auch mit der organisationalen Ebene zu verkoppeln.

00:11:16: Ja, ob diese Führungsaufgabe überhaupt wahrgenommen wird oder nicht – was auch in vielen Praxen vorkommt, dass sie nicht wahrgenommen werden –, macht natürlich schon einen grundlegenden Unterschied für die Performance der Gesamtabteilung.

00:11:28: Also, Zwischenfazit an dieser Stelle: Über das Umsatzpotenzial des DH-Arbeitsplatzes entscheidet das gesamte Praxiskonzept,

00:11:36: dazu zähle ich jetzt auch die Preisstellung, das Preislevel und natürlich die Kooperationskultur und die individuelle Führung und Förderung des Stelleninhabers bzw.

00:11:49: der Stelleninhaberin. Ja, damit sind wir jetzt bei der Vergütung angekommen. Dazu gibt es zwei Varianten.

00:11:56: Zunächst mal für die Situation des Bewerbungsgespräches: Wie immer, möglichst kein Verkrampfen, nicht die Menschen in die Enge treiben und sich selbst idealerweise auch nicht unter Druck setzen lassen.

00:12:08: Es gibt DHs mit gewissen Gehaltsvorstellungen, das hatte ich ja eingangs zum Podcast auch erzählt.

00:12:15: Das heißt aber noch lange nicht, dass man darauf eingehen muss, sondern wir brauchen hier ausgewogene Lösungen.

00:12:21: Wissen wofür man als praxistherapeutisch und konzeptionell steht, das ist schon mal die halbe Miete!

00:12:27: Und daraus lässt sich dann auch die logische Ableitung für das DH-Gehalt machen. Welche zwei Varianten haben wir?

00:12:34: Also, a) ist erstmal die Praxis, in der die DH den Gesamtbetrieb gut unterstützt, die allerdings wirklich ohne einen großen Unterschied zu ZMP arbeitet, und auch keine fokussierte Arbeitsplatzsteuerung genießt, so wie ich das eben skizziert habe.

00:12:49: In solchen Praxen sehen wir Honorar-Stundensätze von rund 120 bis 140 Euro, manchmal sind es auch nur 110 Euro.

00:12:58: Das ermittelt sich durch das gesamte selbst geleistete Honorarvolumen geteilt durch die Anzahl der erbrachten Behandlungsstunden.

00:13:06: In diesen Praxen der Variante a) ist es aus unserer Sicht logisch, den Stundenlohn primär in das Gehaltsgefüge der Praxis anzupassen, also auch von der Systematik der Vergütung der ZMP herauszudenken, weil nicht wirklich ein Unterschied gemacht wird zur DH. Und weil auch die ganzen Möglichkeiten, die mit der spezifischen DH-Ausbildung verbunden sind, gar nicht ausgeschöpft werden.

00:13:33: Ja, hier würde ich euch jetzt gerne einen konkreten Stundenlohn nennen. Nur, wir haben ja eingangs schon das Spektrum gehört von Stundenlöhnen mit Region und Großstadt und ländlich usw.

00:13:43: Deswegen geht es leider nicht.

00:13:45: Ich würde wirklich auch in dieser Kategorie darauf fokussieren, dass das Gehaltsspektrum in Summe harmonisch ist und gleichzeitig die DH dann aber auch weiß, dass sie sich von der Performance ähnlich einer ZMP bewegt oder wenig höher, und das kann sich natürlich auch entsprechend im Gehalt niederschlagen.

00:14:05: So, dann gibt es natürlich den Bereich b) und da wird's richtig spannend.

00:14:09: Das sind die Praxen wo der DH-Arbeitsplatz in klarer therapeutischer Einordnung und Steuerung funktioniert. Also wo wirklich ganz viel von dem, was ich eben skizziert habe, funktioniert und in alltäglichen Routinen verankert ist.

00:14:23: In solchen Praxen sehen wir auf den DH-Arbeitsplätzen Honorarstundensätze zwischen ungefähr gut 170 und 200 Euro, in der Spitze auch bis 250 Euro.

00:14:37: Das sind dann Werte, die manchmal in Ausnahmemonaten erreicht werden. Gleichzeitig durchaus auch mal schon ein Durchschnitt von 220 Euro oder so.

00:14:45: Das kommt vor. Und auch hier wiederum natürlich die Berechnung: das erarbeitete Honorar geteilt durch die geleisteten Behandlungsstunden.

00:14:54: So kommt man auf den Honorastuntersatz.

00:14:57: Für diese Praxen und für diese DH-Arbeitsplätze empfehlen wir ein Vergütungsmodell, das sich deutlich am Umsatz auf dem Arbeitsplatz orientiert, aber gleichzeitig keine reine Umsatzprovision bedeutet.

00:15:10: Was meine ich damit genau?

00:15:12: Kern dieses Modells ist die Relation zwischen Personalaufwand und Honorargröße, also die individuelle Personalkostenquote.

00:15:20: Bedeutet: Gehalt plus Nebenkosten in Bezug auf die erbrachte Honorargröße.

00:15:27: Wir schauen uns das am konkreten Beispiel an. Wir nehmen den Honorarstundensatz von 180 Euro, der liegt also drin in der Spanne von 170 bis ungefähr 200, die ich eben genannt habe.

00:15:39: Der Arbeitsvertrag hat 38 Stunden, davon 32 Stunden in der Behandlung am Patienten.

00:15:47: Ein weiterer Faktor in der Kalkulation ist immer die Frage der Anwesenheitswochen in einem Kalenderjahr. Und wir können auf Basis unserer langen Datenreihen sagen, dass 42 Anwesenheitswochen eine passende Kalkulationsgröße ist.

00:16:03: Wenn es bei euch darum geht, vorhandene DH-Arbeitsplätze nochmal nachzukalkulieren, könnt ihr die Anwesenheitswochen ja auch auszählen aus den Vergangenheitsjahren.

00:16:13: Wir machen jetzt hier weiter mit den 42 Anwesenheitswochen. Wenn wir das also zusammenbringen, 180 Euro Honorarstundensatz,

00:16:21: 32 Stunden am Patienten, 42 Anwesenheitswochen,

00:16:26: ergibt sich daraus ein Honorar-Umsatz von 242.000 Euro – gerundet – im Jahr.

00:16:33: So und darauf könnt ihr jetzt die Kennziffer, 28 bis 32 Prozent Personalkostenquote rechnen, müssen wir uns jetzt hier entscheiden,

00:16:41: machen wir mal die Mitte:

00:16:43: 30 Prozent. Bedeutet, von diesen 242.000 Euro können 30 Prozent, also 72.600 Euro Personalaufwand sein.

00:16:54: Wir wissen, wir haben die Arbeitgeber Nebenkosten – die nehmen wir jetzt mal an mit 22 Prozentpunkten.

00:17:01: Das bringen wir hier in Dreisatz, heißt: Aus den 72.600 Euro Personalaufwand in Summe werden 60.000 Euro

00:17:09: Bruttogehalt, bedeutet 5.000 Euro im Monat. Daraus machen wir jetzt einmal die Rückrechnung, weil wir ja den Stundenlohn haben wollen:

00:17:17: Die 60.000 Euro geteilt durch 52 Wochen, geteilt durch 38 Stunden laut Arbeitsvertrag – wichtig! –,

00:17:24: hier ist der Arbeitsvertrag die Größe, also 38 Stunden, nicht die Behandlungsstunden

00:17:28: am Patienten ... sind 30 Euro und 36 Cent Stundenlohn.

00:17:34: So, jetzt gibt es natürlich die Situation, dass der Bewerberin oder die Bewerberin sagt, "Reicht mir nicht!", oder es gibt auch die Situation, dass die langjährige verdiente Mitarbeiterin sagt, "Nö, ich hatte mir aber eigentlich eine andere Gehaltserhöhung vorgestellt.

00:17:46: Ich möchte mehr haben."

00:17:47: In beiden Fällen haben wir jetzt die Herausforderung, dass wir uns die Einflussfaktoren anschauen, mit denen ein höheres Gehalt möglich wäre.

00:17:56: Wir beginnen mal mit der Relation von Arbeitsvertrag und Behandlungstunden am Patienten.

00:18:01: Also es kommt in einigen Praxen vor, dass die Rüstzeiten bei der DH morgens 15 und abends 30 Minuten sind,

00:18:09: also 45 Minuten am Tag, in anderen Praxis ist es das Doppelte.

00:18:14: Also hier an dieser Stelle ist auf jeden Fall eine Möglichkeit, den Anteil der Behandlungsstunden am Arbeitsvertrag zu erhöhen und den können wir hier ausnutzen.

00:18:22: Heißt, wenn von den 38 Stunden Arbeitsvertrage, das wir eben im Beispiel hatten, 34 Stunden am Patienten verbracht werden und nicht nur 32 kommen wir schon mal etwas höher.

00:18:33: So, dann habt ihr eine zweite Stellschraube, und zwar wenn man wirklich über Daten und Zahlen redet.

00:18:38: Dann hat man ja auch die Möglichkeit, zu schauen, wo stehen wir miteinander, wie ist der Honorarstundensatz und wie können wir denn daran schrauben?

00:18:46: Und da gibt es ganz bestimmt auch noch rund um die Arbeitsplatzorganisation Möglichkeiten, die Effizienz zu steigern.

00:18:52: Also wirklich Ansatzpunkte zu suchen, aus denen heraus der Stundensatz von beispielsweise 190 Euro möglich wird statt 180 Euro.

00:19:01: Auch da ist das transparente Gespräch im Schulterschluss sehr hilfreich, also die gute Kultur miteinander,

00:19:08: aus der heraus dann die Führungskraft der DH zusammen mit der DH Möglichkeiten entwickelt, wie Honorarstundensatz-Steigerungen noch stattfinden können.

00:19:18: Wir gehen mal davon aus, dass durch diese Aktivitäten von 180 Euro jetzt 190 Euro Stundensatz erreicht werden können.

00:19:26: Und dann habt ihr natürlich auch noch die Möglichkeit in der Praxisleitung zu sagen, okay hier haben wir eine DH und die ist wirklich in Vollzeit da,

00:19:34: sie organisiert sich so im Privaten, dass hier bei uns die volle Arbeitskraft auch eingebracht wird und macht das hier mit einem vollen Arbeitsvertrag.

00:19:45: Und da zieht dann das, was wir jetzt seit einiger Zeit ja im Markt sehen – so etwas wie einen Vollzeitbonus.

00:19:51: Also wo seitens der Praxis auch durchaus Wertschätzung monetär dafür ausgebracht wird, dass jemand bereit ist, in den Vollzeitarbeitsplatz einzusteigen. Bedeutet, dass ihr hier eine kalkulatorische Einflussgröße ausschöpfen könnt,

00:20:05: wo ihr sagt, okay, wir gehen jetzt nicht auf die 30 Prozent, sondern auf die 32 Prozent, in Würdigung dieses Vollzeitarbeitsplatzes.

00:20:14: Das verarbeiten wir jetzt mal im Zahlenbeispiel.

00:20:17: Wenn wir also jetzt 34 Stunden pro Woche mal 190 Euro mal 42 Wochen nehmen, sind wir bei einem Honorarvolumen von 271.320 Euro. Jetzt machen wir wieder dasselbe wie eben.

00:20:32: Mit diesen 32 Prozent davon sind es 86.822 Euro, ne,

00:20:38: die Personalkostenquote habt ihr gerade hier draufgerechnet, die wir eben diskutiert haben. Und dann gehen da noch die Arbeitgebernebenkosten runter und dann sind wir bei ein 71.200 Euro,

00:20:48: also hier wäre dann einen Bruttogehalt von rund 6.000 Euro im Monat machbar. So, ihr seht, was hier passiert ist:

00:20:56: Also wir haben uns angeschaut, wie kann man Rahmenbedingungen bauen und auch mögliche Handlungsbereiche nutzen, um sich tatsächlich im Wunschgehalt anzunähern oder dem Wunschgehalt anzunähern, gleichzeitig aber bei sich selber, bei der Praxis, beim Konzept zu bleiben, und auch hier betriebswirtschaftlich weiterhin sauber zu kalkulieren,

00:21:19: und auf jeden Fall die DH auch einzubinden in die Überlegung? Das ist hier auf jeden Fall auch ein Teil des Gesamterfolgs.

00:21:26: Wir machen hier auch mal die Rückrechnung:

00:21:28: 71.200 Euro, geteilt durch 52 Wochen, geteilt durch 38 Stunden laut Arbeitsvertrag bedeutet dann schon einen Stundenlohn von 36 Euro.

00:21:40: Also eben waren wir bei gut 30 Euro, jetzt sind wir bei 36 Euro. So, ich hoffe, an diesem Beispiel ist klar geworden, wie sich sowas kalkuliert.

00:21:48: Und ja, wer jetzt denkt, das kenne ich doch irgendwo her ... Stimmt! Das ist sehr ähnlich zu dem, wie ärztliche Anstellungen kalkuliert werden – und so ist es ja auch.

00:21:56: Der DH-Arbeitsplatz ähnelt in seiner Struktur schon auch stark einem ärztlichen Arbeitsplatz, also angestellter Zahnarzt.

00:22:05: Jetzt mag es sein, dass alle, die uns folgen, erstaunt sind:

00:22:08: Bei angestellten Zahnärzten wurde doch die Quote von 22 bis 24 Prozent herausgegeben, was ist das denn jetzt auf einmal hier mit den 28 bis 32 Prozent, das ist ja was ganz anderes?

00:22:21: Genau! Ist so. Hat Gründe.

00:22:23: Also, die Gründe sind: DH arbeitet linear auf einem Zimmer hintereinander mit einer geringen Ressourcen-Nutzung in der Gesamtpraxis; nämlich sie arbeitet ohne Assistenz und hat ein kleineres Leistungsspektrum.

00:22:37: Durch diese kleinere Leistungsvarianz haben wir weniger Verwaltungsbelastungen und dieses gesamte, große Strukturierungspotenzial hat eine Prozesswirkung.

00:22:45: Also da ist viel mehr Routine möglich und in Summe ... diese drei Dinge wirken so, dass wir dann auch diese höhere Einordnung haben können in der Personalkostenquote.

00:22:58: So, jetzt ist es natürlich ein Unterschied, ob ihr die langjährig bekannte Mitarbeiterin vor euch sitzen habt oder die Bewerberin.

00:23:05: Bei der langjährig bekannten Mitarbeiterin ist es insofern ein bisschen einfacher, als dass man so Dinge wie den Selbstorganisationsgrad, die Stärken und die Dinge, wo andere immer wieder reinspringen müssen, das gesamte Persönlichkeitsprofil besser einschätzen kann und miteinander im Gespräch auch relativ schnell konkret werden kann – die Ansatzpunkte herausfinden kann, mit denen die Performance gesteigert werden kann,

00:23:30: die dann ja die Grundlage des Gehaltes ist.

00:23:32: Bei der Bewerberin sieht es anders aus und da brauchen wir insofern ein etwas anderes Vorgehen, das in etwa dem ähnelt, das wir auch haben, wenn eine DH frisch ausgebildet ist, möglicherweise auch aus dem eigenen Team frisch ausgebildet ist.

00:23:47: Also hier empfehlen wir euch wirklich auch in diesem dreistufigen Konzept zu denken.

00:23:52: Wir haben das ja in anderen Zusammenhängen schon mal benannt: Einsteiger, Routinier, Experte. Also man muss nicht bei diesen Begriffen bleiben.

00:23:59: Mir geht es nur um das Verständnis dieses Entwicklungsweges. Und wenn wir jetzt eine neue, gut ausgebildete DH, die auch über viel Erfahrung möglicherweise schon verfügt, mit einem sportlichen Gehaltswunsch integrieren wollen ins Team, dann haben wir dennoch diese Aufgabe, eng dran zu bleiben und auch miteinander dafür zu sorgen, dass sie tatsächlich in dieses, auf dieses Level kommt,

00:24:21: auf dieses Honorar-Level, das nötig ist, um dann auch den Gehaltswunsch tatsächlich auch realistisch abbilden zu können.

00:24:29: Also die Führungsaufgabe ist in beiden Fällen insofern ähnlich, als dass die Faktoren, die Rahmenbedingungen, all das, was einzahlt auf die Möglichkeiten in der Umsatzgenerierung, gesehen werden dürfen, nur dass eben dieses eng dranbleiben und dieses Persönliche dann bei der neuen Bewerberin oder Neueinsteigerin nochmal wieder intensivere Personalarbeit erfordert.

00:24:55: Ja, bei Neueinsteiger/Neueinsteigerinnen haben wir natürlich jetzt ein gewisses Wagnis.

00:24:59: Wir wissen nicht, ob wirklich die Performance passend zum Stundenlohn, der gefordert ist, und den man eigentlich auch gerne realisieren möchte, passen wird.

00:25:08: So, und da empfehle ich euch auf jeden Fall zunächst mal zu schauen, was ist denn los mit dem PA-Leistungsvolumen?

00:25:15: Weil, wenn eine weitere DH ins Team integriert wird, also keine Bestehende ersetzt, sondern wirklich zusätzlich reinkommt, oder wenn sich auch eine neu ausbildet,

00:25:23: aber reden ja jetzt gerade über den neuen Bewerber, dann brauchen wir schon realistisch auch ein PA-Behandlungsvolumen, damit die höheren Stundensatzregionen überhaupt erreichbar werden.

00:25:33: Wir hatten ja eben über den Leistungsmix gesprochen, also man kann das unter Umständen auch anders erzeugen,

00:25:38: nur wichtig ist hier, dass ihr wirklich sehr genau schaut und auch prognostiziert, was haben wir denn hier in unserer Praxis an Möglichkeiten?

00:25:46: Und das kann man schon auch rechnerisch kalkulieren und abbilden, inwiefern dann tatsächlich nachher diese Leistungsmöglichkeiten auch auf dem DH Arbeitsplatz landen,

00:25:57: das ist nochmal ein anderes Kapitel, nur auch das hat ja dann am Ende mit Steuerung und Organisation zu tun.

00:26:03: Also dem Ganzen geht jedenfalls voraus, dass überhaupt die Möglichkeiten da sind.

00:26:08: Und was wir schon auch häufiger sehen, wenn ein DH neu ins Team kommt, verteilen sich die PA-Leistungen. Und dann war vorher eine Quote von 60 Prozent auf dem-DH Arbeitsplatz

00:26:18: und nachher sind es nur noch 38. Das hat natürlich Auswirkungen und das hat auch vielleicht was mit Zufriedenheit zu tun und so weiter.

00:26:27: Also wir haben ja hier unverändert natürlich den Teamgedanken, den wir auch fördern wollen, und gleichzeitig die manchmal etwas sportlichen Gehaltsforderungen.

00:26:37: Keine Frage, hier gibt es nicht den einen goldenen Weg.

00:26:39: Hier ist schon auch Fingerspitzengefühl gefragt und deshalb raten wir für die Mehrbehandlerpraxis auf jeden auch Fall davon ab, dass wirklich mit nur umsatzabhängigen Gehältern operiert wird, sondern wir brauchen schon hier eine Orientierung an einer gewissen Fixvergütung, wo dann mit einem gewissen Bonus, der sich an einem erreichten Stundensatz orientieren kann, oder vielleicht auch sogar an geleisteten Behandlungsstunden ...

00:27:07: das sind ja die beiden Faktoren: geleistete Behandlungsstunden mal Honorarstundensatz ist die Performance.

00:27:12: Das sind also die beiden ersten Faktoren. Also was sich dann daran orientiert, das kann man einarbeiten.

00:27:18: Nur es ist jetzt hier nicht einfach so, sondern es braucht schon Fingerspitzengefühl und auch auf jeden Fall ein Gespür für Teamkultur,

00:27:29: und was braucht es an Voraussetzungen, damit Neueinsteiger tatsächlich auch willkommen geheißen werden

00:27:34: und positiv ins Team integriert werden von den anderen.

00:27:39: So, ihr seht, auch hier die volle Parallele zum Team der angestellten Zahnärzte, das ist alles sehr ähnlich.

00:27:45: Ja, damit kommen wir abschließend dann auch zu der Kommunikation. Also zu dem, was wichtig ist, in der Gesprächsführung.

00:27:53: Manche DHs neigen dazu, eben auch wie angestellte Zahnärzte manchmal, den Anteil, den das gesamte Praxisteam bringt, für das Funktionieren des eigenen Arbeitsplatzes, nicht zu sehen.

00:28:05: Also da ist so üblich, dass um den eigenen Arbeitsplatz gekreist wird und natürlich auch die eigene Expertise angebracht und weiterentwickelt wird.

00:28:13: Das ist auch alles wichtig. Gleichzeitig sind wir der Podcast für gesundes Praxiswachstum.

00:28:18: Wir sind hier auch in der Mehrbehandlerpraxis unterwegs – häufig bei diesen Konstruktionen.

00:28:23: Und da wird oft all das nicht gesehen von den Stelleninhabern, was Inhaber:innen, Praxismanagement, Rezeption und so weiter alltäglich dafür tun – oder auch schon mal als Vorabinvestition dafür getan haben –, dass überhaupt diese Performance funktionieren kann.

00:28:40: Und das ist üblich! Das darf man auch irgendwie nicht krumm nehmen – das kann man einfach reflektiert aufnehmen und denken, "Jo, woher sollen sie es auch wissen?

00:28:49: Also erkläre ich es ihnen." Und das ist etwas, was ich euch empfehle.

00:28:54: Es ist im Grunde ein Kommunikationstraining. Also klar zu machen, mit welchen Sätzen ihr erklärt, was die Praxis alles bereitstellt, damit überhaupt die Performance auf dem DH-Arbeitsplatz in der Umsatzregion möglich ist.

00:29:10: Das sind vielleicht ungewohnte Sätze, sie sind aber wichtig, um wirklich auch hier eine Einordnung vornehmen zu können.

00:29:16: Und es geht ja auch nicht darum, hier irgendjemanden zu berauben oder unfaire Gehälter zu bezahlen, das sind schlicht und ergreifend die Wirkfaktoren, die in der Mehrbehandlerpraxis anders zusammen spielen als in den kleineren Praxen. So, dann in der Gesprächsführung noch die Entwicklungswege aufzeigen.

00:29:33: Das hatte ich eben schon kurz gesagt.

00:29:35: Also Neueinsteiger können nicht unbedingt 40 Euro Stundenlohn verdienen, es sei denn ihr habt volles Vertrauen in eure Praxisstrukturen und wisst auch sehr genau, mit welchem Leistungsmix ihr den Platz auslasten könnt.

00:29:49: Wenn ihr das noch nicht so seht, denkt, perspektivisch ist es möglich, ist die Empfehlung, das wirklich sehr deutlich zu kommunizieren, Entwicklungswege aufzuzeigen.

00:29:57: Beispielsweise auch mit einem gewissen Gehalt, Festgehalt in der Probezeit zu starten und dann miteinander zu schauen, wie man dorthin kommt, was Richtung Wunschgehalt zeigt.

00:30:09: Und jetzt nochmal zwei Aspekte als Begründung dafür, warum wir auch an dieser Stelle keine Freunde von komplett umsatzabhängiger Gehälter sind.

00:30:18: Es ist so, dass eine wirklich hervorragende DH möglicherweise auch einen Wert erzeugt, der sich in ihrem persönlichen Umsatz gar nicht vollständig abbildet.

00:30:27: Der wird da vielleicht gar nicht sichtbar. Durch Patientenbindung, durch Therapiestärke, durch Weiterentwicklung, durch wirklich hervorragende Zusammenarbeit mit den Zahnärzten,

00:30:36: Weiterentwickelung des Gesamtprophylaxe-Teams – wie auch immer. Also wirklich als feste Säule für die DNA und die Weiterentwicklung des gesamten Praxiskonzeptes.

00:30:45: Da kann dann unter Umständen auch mal ein Gehalt möglich sein, was nicht unbedingt hier in diese Region passt, was auf jeden Fall angemessen sein kann, auch wenn es den Korridor sprengt, den ich hier gerade skizziert habe.

00:30:58: Und das zweite ist die Preisstellung: Es ist ja immer auch eine Entscheidung der Praxisleitung oder der Gesamtpraxis, wenn Preise angepasst werden. Und dass dann ganz automatisch jede DH mehr Geld bekommt – also bei ausschließlich umsatzabhängiger Vergütung würde das so passieren –,

00:31:16: nur weil das gesamte Praxis-Team sich dafür engagiert, dass die Preise angepasst werden können – und das bedeutet ja wirklich viel Aufwand und auch teilweise unangenehme Gesprächssituationen auf vielen Arbeitsplätzen in der Praxis –,

00:31:28: das ist ein irgendwie irrationaler Automatismus. Und vielleicht gelingt es ja auch, diesen im Gespräch wirklich zu erläutern und damit auch klarzumachen, warum eine rein umsatzabhängige Vergütung einfach nicht sachgerecht ist in der großen Struktur.

00:31:45: Ja, so weit für heute meine Einordnung zum Thema Vergütung von DHs. Was steckt da als Kernbotschaft drin?

00:31:52: Im Grunde: Trefft eine unternehmerische Entscheidung, ob ihr euch eher in Variante a) oder in Variant b) wiederfindet.

00:32:01: Genau daraus ergibt sich dann auch die Weichenstellung für das zu eurer Praxis und den DH-Arbeitsplätzen passende Vergütungsmodell.

00:32:09: Ich würde mich jedenfalls sehr freuen, wenn ihr die Faktoren, die zu einer soliden Gehaltskalkulation beitragen hier nachvollziehen konntet und auch die Handlungsspielräume, die daraus entstehen, für euch realisieren mögt!

00:32:23: Dafür wünsche ich euch gutes Gelingen, bedanke mich für euer Zuhören und gerne bis bald. Tschüss!