(046) Warum ein Anwesenheitsbonus keine gute Idee ist – und was stattdessen Wirkung zeigt

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00:00:13: Dieser Podcast bietet dir Inspiration und ganz konkrete Tipps für die komplexen Herausforderungen der wachsenden Zahnarztpraxis.

00:00:21: Ich bin Maike Klapdor und heute geht es um ein Thema, an dem sich die Geister scheiden: den Anwesenheitsbonus.

00:00:29: Ja, wurde schon oft an uns herangetragen und wir haben eine glasklare Meinung dazu: Lasst es sein! Warum, weshalb wieso?

00:00:37: Das werde ich jetzt in den nächsten Minuten erhellen. Wir starten mal erst einmal mit der Situation.

00:00:42: Es ist in der Regel so ein Reagieren – und zwar auf einen wiederholtes Krankmelden.

00:00:47: Also ein tatsächlicher Zweifel ist da am tatsächlichen Kranksein von Personen. Und da ist dann so ein diffuses Muster hinter ...

00:00:55: Die Situation dahinter ist, es wird einem Blaumachen vermutet und das Wort dafür ist "Absentismus". Also Absentismus: ohne triftigen Grund nicht da.

00:01:05: Ja, was entsteht daraus? Natürlich die Belastung fürs Team.

00:01:09: Auch unruhige Tage in den Praxisabläufen, dieses Augenrollen, "ach sie schon wieder."

00:01:15: Es zieht Energie und Kultur runter und wenn's schlecht läuft, reizt das auch zum Nachmachen, wenn es ohne Konsequenz bleibt.

00:01:23: Also auf jeden Fall eine Situation, die Intervention braucht. Da ist die Idee des Anwesenheitsbonus natürlich schnell im Raum.

00:01:32: Was will man damit erreichen?

00:01:34: Ganz logisch: dieses Blaumachen, diesen Absentismus reduzieren, dessen Ausbreitung verhindern und dann, das kommt auch immer wieder vor als Argument: "Wir möchten Teammitgliedern, die immer da sind,

00:01:46: die sich für die Praxis voll engagieren, die Extrameilen gehen, Wertschätzung zeigen."

00:01:52: Dann ist es so, dass ein möglichst einfaches System gesucht wird.

00:01:56: Ja, am Ende geht's darum, dass man miteinander die gelebte Normalität in der Praxis konditioniert, ist eigentlich recht einfach:

00:02:04: Man kommt zur Arbeit, sei denn, man ist krank. Und natürlich auch: Wer wirklich krank ist, soll logischerweise zu Hause bleiben.

00:02:12: Die Frage ist nun, erreiche ich das mit dem Anwesenheitsbonus?

00:02:17: Und ich skizziere mal ganz kurz, wie so ein Bonus üblicherweise konstruiert ist.

00:02:23: Also da gibt es in einigen Praxen eine Summe,

00:02:27: beispielsweise 70 Euro bei Vollzeittätigkeit im Kalendermonat, die werden bezahlt, wenn in diesem Monat keine krankheitsbedingte Fehlzeit da war.

00:02:37: Dann gibt es Praxen, die ziehen das auf einen breiteren Zeitraum.

00:02:39: Da gibt es beispielsweise halbjährlich oder jährlich ein Bonus, Jahresbonus, zum Beispiel 600 oder 800 Euro, der absinkt mit der Anzahl der Fehltage.

00:02:52: Also zum Beispiel drei Tage gefehlt wegen Krankheit, dann nur noch halber Bonus.

00:02:56: Und dann gibt es auch diese Konstruktion noch mit Toleranzgrenzen, also zwei oder drei Krankheitstage zählen nicht pro Jahr,

00:03:03: da gibt es trotzdem noch 100 Prozent.

00:03:06: Ja, manchmal auch noch so Zwischenlösungen und, jedenfalls, am Ende haben alle dasselbe Prinzip: Wer keine Krankheitstage hat oder eben die innerhalb der Toleranzgrenze, bekommt Geld dafür. Und das Wort dafür ist häufig Anwesenheitsbonus. Am Ende ist es irgendwie ein Bonus für "ich melde mich nicht krank".

00:03:25: Ja, warum halten wir diesen Mechanismus nicht für zielführend?

00:03:29: Es gibt eben in den Praxen beispielsweise die langjährige Top-Leisterin, die hat nun einfach auch mal die Grippewelle mitgenommen,

00:03:35: die hat den hartnäckigen Infekt, ist einige Tage nicht da, das Ganze flammt vielleicht nochmal wieder auf ... Zack!

00:03:41: Sieben Fehltage!

00:03:43: Und dann gibt es schon auch häufiger den Fall bewährte Schlüsselkraft, die leider unter hartnäckiger Migräne leidet, und da sind einige Krankheitstage pro Jahr programmiert. Aber eben bei einer Person, die ansonsten wirklich ein beispielhaftes Gesamtverhalten zeigt.

00:04:00: Oder es ist beispielsweise auch die junge Mutter, die immer da war,

00:04:04: immer vollen Einsatz zeigte ... Ja, dann gab's den Nachwuchs, da gibt es die Kita-Situation und dann seitdem auch einige Fehlzeiten wegen Ansteckung in der Kita und ... die meisten von euch werden das kennen.

00:04:16: Es braucht für diese Fälle Ausnahmen von der Regel, damit man nicht die erwischt, die man nicht erwischen will.

00:04:22: Die Frage ist nun, wie baut man denn jetzt diese Ausnahmen? Was für eine Regel kann man da drauflegen?

00:04:27: Und das ganze birgt die Gefahr, dass man mehr mit Ausnahmen hantiert, als das dann tatsächlich die ursprüngliche Regel zur Anwendung kommt.

00:04:35: Und bei dem Ganzen kann es auch noch passieren, dass unglückliche Diskussionen im Team laufen.

00:04:42: Zielführend ist der Mechanismus auch deshalb nicht, weil es dann schon auch öfter vorkommt, dass Menschen krank zur Arbeit kommen.

00:04:48: Das gibt es, das ist jetzt keine Theorie.

00:04:51: Sie möchten diesen Bonus haben, sie brauchen das Geld vielleicht auch, oder das Geld ist knapp und deshalb will man es nicht gefährden durch einen Krankheitsfehltag und erscheint dann mit Ansteckungsgefahr, mit allem ... und ist dann auch nicht wirklich einsatzfähig.

00:05:05: So, und ein weiterer Aspekt, der gegen den Mechanismus spricht ist der Kulturschaden, den ihr mit dem Anwesenheitsbonus erzeugt.

00:05:14: Der unausgesprochene Satz für das Konstruktionsprinzip ist ja: Ich glaube euch nicht, wenn ihr euch krankmeldet!

00:05:21: Also das ist nichts anderes als ein kollektives Misstrauensstatement.

00:05:27: Und mit Misstrauen an dieser Stelle umzugehen und das tatsächlich so zu verstoffwechseln und zu verstehen, wie es gemeint ist,

00:05:33: und dann an einer anderen Stelle auch das, was Vertrauenskultur ausmacht, aufnehmen zu können, das ist für ein Team total schwierig.

00:05:42: Also ihr erzeugt damit eine Irritation, die ihr schwerlich wieder aufgelöst bekommt. Und die ist dann schon auch ein Hinderungsgrund, wenn man doch miteinander in guter Kooperation und gutem Vertrauen Hand-in-Hand arbeiten möchte.

00:05:55: Wenn man eben auch als Praxisleitung sehr zuversichtlich ist, dass eigentlich alle kommen und alles geben für die Praxis, wozu sie so in der Lage sind.

00:06:04: Ihr stoßt damit den Kollegen vor dem Kopf, für die es bisher eine Selbstverständlichkeit gewesen ist, dass man zur Arbeit kommt.

00:06:11: Es sei denn, man ist so krank, dass man nicht kommen kann.

00:06:15: Also ihr habt damit ein Statement gemacht, was diese Selbstverständlichkeiten konterkariert.

00:06:22: Halten wir überhaupt nicht für förderlich für das gute Miteinander und vor allem auch nicht zielführend für das, was man ja als Normalfall konditionieren möchte in der Praxis und im Miteinander.

00:06:32: Ja also, man kann es schon raushören: Wir empfehlen dringend, nicht für Selbstverständlichkeit zu bezahlen, sondern hier die Perspektive anzunehmen,

00:06:40: wie korrigiere ich Fehlverhalten? Noch präziser: Wie korrigiere ich individuelles Fehlverhalten?

00:06:48: Und damit kommen wir dann auch zu der zielführenden Lösung.

00:06:53: Ich empfehle euch einen Lösungsweg, der aus drei Teilen besteht, und ich fange mal mit dem ersten an.

00:07:00: Also zunächst einmal: Ursachenforschung betreiben.

00:07:03: Wir stellen fest, wenn über Krankheitstage geredet wird, dass da häufig so die diffuse Werte herumgeistern: der Krankenstand ist gestiegen und die Leute sind viel mehr krank.

00:07:13: Und: bei den Jüngeren sehen wir unglaublich wachsende Krankheitszeiten und so weiter.

00:07:18: Also zunächst mal, dringende Empfehlung: raus aus den gefühlten Werten und Daten erheben.

00:07:24: Also eine schöne schlanke Statistik – habt ihr vielleicht auch schon – auch über einen längeren Zeitraum: welche Person hat wie viele Fehltage?

00:07:33: So, dann ist der zweite Schritt bei diesem Ursachenforschung betreiben, dass ihr die Muster dahinter erhellt.

00:07:39: Ihr schaut da mal so drauf und schaut, welche Muster ihr erkennen könnt.

00:07:43: Muster können beispielsweise sein: Es sind primär die Azubis betroffen. Oder: im Team von Zahnarzt Dr. Schulze sehen wir erhöhte Krankmeldungen.

00:07:54: Es kann auch sein, dass im Assistenzteam der obere Marker gesetzt ist bei Krankheitstagen.

00:08:00: Es kann sein, dass die Einführung von Teamleitungen zu gesteigerten Krankheitstagen führt.

00:08:06: Es kann genauso gut sein, und dafür engagieren wir uns ja auch, dass die Teamleitung dann auch näheren Kontakt zu den Mitarbeitenden kriegen und dann Krankheitstage sinken.

00:08:15: Aber das nur nebenbei. Jedenfalls, Ursachenforschung kann natürlich in beide Richtungen gehen.

00:08:20: Es kann auch sein, dass mit Eintritt von einem neuen Zahnarzt oder einer neuen Zahnärztin sich was verändert hat, und, was auch ganz häufig vorkommt, dass es wirklich nur einzelne Personen sind.

00:08:32: Es sind Linda und Lisa und alle anderen haben überhaupt keine Auffälligkeiten. Also schaut, welches Muster ihr hinter den Daten erkennt!

00:08:41: So. Der zweite Bereich ist dann, den Anteil der Praxis an der Situation zu reflektieren.

00:08:48: Ich denke, das weiß jeder von uns, in dem Moment, wo wir sicher sind, einen wichtigen Beitrag zum Ganzen zu leisten,

00:08:55: wo wir uns wirklich auch wertvoll fühlen, unsere eigene Selbstwirksamkeit fühlen,

00:08:59: in dem Moment sind wir auch schon geneigter, den Interpretationsspielraum morgens – bin ich krank, bin nicht krank? – in die eine oder andere Richtung auszudeuten.

00:09:09: Und was wir schon auch häufiger in den Praxen sehen ist, dass da so unbemerkte Muster sind. Dass einige riesig viel Wertschätzung kriegen – auch schon durch das Organisationsprinzip – und

00:09:18: andere fallen regelmäßig durch, wenn es darum geht, wie wirksam bin ich denn eigentlich für die Praxis?

00:09:23: Ich mache mal ein Beispiel. Das ist dieser Begriff der "Ersthelferin". Da gibt's noch an einigen Praxen.

00:09:29: Da ist eine Person pro Behandler-Team als "Ersthelferin" eingeordnet, definiert. Was bedeutet das?

00:09:36: Es gibt "Zweithelferinnen", "Dritthelferin", keine Ahnung. Auf jeden Fall hat man sofort da eine Priorisierung reingepackt. Und das Wort "Helferin" ...

00:09:45: Also wir reden ja über Assistenzen, Fachassistenzen.

00:09:48: Also allein dieses kann schon dazu führen, dass all diejenigen die nicht Ersthelferin sind, schon ihre eigene Wirksamkeit und ihren Beitrag zum Ganzen gar nicht so sehr spüren.

00:09:59: Was es weiterhin gibt, sind manchmal Subkulturen oder Mobbing in einigen Teams.

00:10:05: Es ist schon auch teilweise auffällig, dass eben die Krankheitstage in einzelnen Behandelteams sehr unterschiedlich sein können. Und ihr kennt das vielleicht aus anderen Branchen,

00:10:15: da gibt es ja diesen Satz, "Menschen docken bei Unternehmen an und verlassen ihre direkten Vorgesetzten wieder.", kündigen also.

00:10:20: Also sowas können wir durchaus auch in der Mehrbehandlerpraxis zum Teil beobachten.

00:10:28: Dann kann der Anteil der Praxis auch sein, dass zu häufig Überlastungssituationen stattfinden.

00:10:34: Also dass es regelmäßig 10-Stunden-Schichten gibt oder dass Überstunden so häufig vorkommen.

00:10:41: Man wird abends nicht fertig – das betrifft auch manchmal gewisse Behandler.

00:10:46: Wir sehen das in einigen Praxen, dass dann wirklich starke Assistenzen auch beim umsatzstärksten Behandler eingeordnet werden, zugeordnet werden

00:10:54: und dass dann da, wenn man lange Strecken und Entwicklungen mal beobachtet, es auch ein, zwei Plätze gibt, auf denen sehr gute Assistenzen systematisch verbrannt wird.

00:11:06: Diesen Anteil der Praxis darf man schon vor Augen haben und darauf reagieren.

00:11:13: Und dann kommt es vor, dass manchmal Mitarbeitende in Schlüsselpositionen nicht den Umgang mit den Mitarbeitenden pflegen, den man erwarten kann.

00:11:21: Also, die sind sich dann in ihrer Führungsrolle noch nicht so sicher und sind nicht souverän und wirken oft so, dass sie Energie rauben, anstatt die Menschen zu empowern.

00:11:32: Also die Wahrnehmung der Position ohne entsprechende Qualifizierung für die Führungsaufgabe führt auch durchaus häufig dazu, dass Krankmeldungen in einem gewissen Segment steigen.

00:11:43: Und wir wissen ja alle, erhöhte Krankmeldungen sind der Vorläufer von Fluktuation.

00:11:49: Also auch hier kann es helfen, sich mal wirklich die langen Entwicklungen vor Augen zu führen und zu schauen, an welchen Stellen vielleicht immer wieder Menschen zunächst verstärkt Krankheitstage haben,

00:11:59: und dann unter Umständen auch irgendwann die Praxis verlassen.

00:12:03: Ja, und dann ist natürlich auch der Beitrag zur Situation oft, dass in der Praxisleitung, bei Inhaber/Inhaberin, das Gefühl der Abhängigkeit da ist.

00:12:13: Also man weiß, dass da ein Fehlverhalten vorliegt, dass da dieser Absentismus auch praktiziert wird von einigen,

00:12:21: aber man lässt es so laufen, weil befürchtet wird, wenn ich das jetzt anspreche, dann gehen die Menschen vielleicht, und das wollen wir auch nicht riskieren.

00:12:30: Ja, damit komme ich zum dritten Bereich der zielführenden Lösung Und das ist das Fehlzeiten-Gespräch.

00:12:36: Also ich empfehle euch, das Fehlzeiten-Gespräch wirklich systematisch zu führen, das heißt: ein Einzelgespräch. Und das hat dann so ganz ungefähr den Aufbau:

00:12:46: "Mir ist aufgefallen, dass du dich in den letzten sechs Monaten insgesamt für 14 Arbeitstage krank gemeldet hast."

00:12:51: Oder beispielsweise: "Mir ist aufgefallen, dass du in den letzten sechs Wochen dreimal Montags gefehlt hast."

00:12:57: Also hier wirklich auf Basis eurer Daten eine Ist-Situation darstellen. Und danach stellt ihr eine Frage, die ungefähr so lauten könnte:

00:13:06: "Gibt es etwas im Zusammenhang mit deiner Arbeit oder bei uns in der Praxis, das zu diesen Fehlzeiten beiträgt?" Pause!

00:13:14: Antwort abwarten! Hinhören!

00:13:17: Also dann auf das reagieren, was da kommt, und auch in diesem Gespräch die Auswirkungen transparent machen, ist ja klar:

00:13:26: Wenn kurzfristig jemand ausfällt, dann müssen die Kollegen einspringen. Und das ist denjenigen, die sich da krankmelden, oft nicht so klar oder das ist denen ein bisschen klar,

00:13:34: aber sie lassen das nicht so richtig in ihr Bewusstsein. Also ihr helft ihnen in diesem Gespräch auch dabei, für sich klar zu kriegen:

00:13:40: Hey, wenn ich fehle, macht jemand anders meine Arbeit. Meine Kolleginnen springen ein und der Praxisalltag läuft natürlich auch nicht so rund für alle, wie er gelaufen wäre, wenn ich auch dagewesen wäre.

00:13:51: Dies nur in aller Kürze zur Systematik des Fehlzeiten-Gesprächs.

00:13:55: Meine Empfehlung an euch ist, dass ihr mit ein, zwei Prompts euch da durchaus den zu euch passenden, eigenen Leitfaden erstellt für diese Gesprächsführung, so dass ihr dann rechtssicher unterwegs seid. Und gleichzeitig aber auch wisst, es geht jetzt hier nicht um ein systematisches Abhaken von Fragen, die dann da kommen,

00:14:16: sondern das Ziel dieses Gespräch ist es, wirklich in einen echten Austausch zu kommen und eine emotionale Bindung auch irgendwo herzustellen und klarzumachen:

00:14:27: Ich möchte dir nichts Böses. Ich möchte nur einfach, dass wir miteinander im Team fair und gut zusammenarbeiten.

00:14:33: Also im Tenor: "Ich als deine dir wohlgesinnte Führungskraft sehe ein auffälliges Muster und ich möchte gemeinsam mit dir deine gehäuften Fehlzeiten in den Griff bekommen.

00:14:44: Meinst du das kann uns gelingen?"

00:14:46: Ja ich habe jetzt das Wort Fehlzeiten-Gespräch genutzt und ihr wisst ja, dass ihr nach jedem Krankheitstag auch ganz offiziell ein Rückkehrgespräch machen dürft,

00:14:54: also welches Wort ihr dann in den Kalender schreibt, das ist euch überlassen.

00:14:59: Wichtig ist nur, dass das gesamte Team auch mitbekommt, dass dieses Einzelgespräch stattfindet.

00:15:06: Warum ist es wichtig?

00:15:08: Es ist immer ein Unterschied, ob man solche Situationen mit auffälligen Krankmeldungen verfolgt und wirklich alle wissen, aha, Chef/Chefin ist dran oder Leitung ist dran – oder ob man laufen lässt.

00:15:20: Weil die Gefahr, dass sich dieses Krankmelden ohne Hintergrund verselbstständigt, ist natürlich dann viel größer, wenn diese Gespräche nicht stattfinden.

00:15:30: Ja, jetzt bleibt natürlich noch die Frage, wie verschaffe ich denen, die vorbildliches Anwesenheitsverhalten zeigen, denn nun meine Wertschätzung oder die unserer Praxis?

00:15:39: Eben nicht, indem ich ein als Bonus verkleidetes Bestrafungssystem aufbaue, das sie im ungünstigsten Fall womöglich auch noch selbst erwischt, sondern über ganz klassische angewandte Führungskompetenz.

00:15:52: Also Anerkennung und Bestätigung für all das Positive, das sie täglich einbringen.

00:15:57: Und dabei auch explizit das von euch beobachtete Pflichtbewusstsein und Vorbildverhalten fürs Team im Einzelgespräch benennen.

00:16:06: So dass im Ergebnis klar ist, ja ich sehe deinen Einsatz und bin glücklich darüber, dass ich immer auf dich zählen kann. Und natürlich gehört dazu auch ein entsprechend gutes laufendes Gehalt.

00:16:17: Ja, damit kommen wir zum Ende dieses Podcasts.

00:16:20: Ich denke, es ist klar geworden, dass der kollektive Verdacht, der dem Anwesenheitsbonus ja vorausgeht, nicht das Mittel der Wahl ist, sondern dass diese dreiteilige Lösung, die ich skizziert habe, und dann insbesondere auch das qualifizierte Einzelgespräch als Führungsinstrument wirklich hervorragende Wirkung entfalten können.

00:16:43: Und damit am Ende das treffsichere Ergebnis erzeugen! In diesem Sinne, vielen Dank für euer Zuhören und bis bald. Tschüss!